hrm5人力资源管理.pptVIP

第五讲：绩效管理：一个有效的管理工具 一、绩效管理的三大前提 员工的行为是理性的； 员工是有潜能的； 员工的行为是可以引导的。 二、员工行为模式 人类行为的一般模式 刺激---需要---动机---行为---目标 环境利益共同作用模式 三、三大魔鬼问题 如果我努力了,是否有绩效? 如果我有绩效,企业是否会给我奖励? 如果企业给我奖励,是否符合我的目标? 五、绩效评价与绩效管理 绩效评价： 用来测定员工有效工作程度的一种行为与工具。正式的、非正式的同时存在。 绩效管理：改进绩效的一系列努力。 绩效评价的阻力来源于…… 绩效评价的程序 十、评价方法举例：传统评价方法 图形等级量表法 列出评价要素，按照被评价者的表现给出评价等级ABCDE的方法。 交替排序法：列出被评价者名单，在某一绩效特征上，谁排第一、谁排最后，然后再在剩下的雇员里挑选谁最好、谁最差。直至所有雇员都填进表中为止。 评价方法举例：传统评价方法例举 配对比较法 评价者要根据每一种评价要素（如工作数量、工作质量等）将每一位雇员与其他雇员进行配对比较。 评价方法举例：平衡记分卡 什么是平衡记分卡（BSC） R.S.开普兰和 D.P.诺顿发明，最早发表于1992年12月的《哈佛商业评论》，由单纯注重财务指标转而既重视财务指标，也关注公司的长远发展。所以，该方法试图找到公司短期追求和长期追求之间的平衡，故称Balanced Score Card。 在行业中有一定地位的公司使用该方法的企业较多！如果你的公司还处于创业时期，巩固地位的时期，则应倾向使用关键绩效指标。 企业小需要偏执一点，而企业大的话，需要平衡！ 评价方法举例：关键绩效指标 KPI是关键绩效指标（key performance indicators） 的简称，是衡量企业战略目标实现程度的关键指标，其目的是建立一种机制将企业的战略目标转化为员工的自主行动，以不断地增加企业的核心竞争能力，谋求企业的长期利益。KPI技术被引进我国后，被广泛使用。它符合2：8原理。 KPI的选择标准：指标的关键性；可操作性；职位可控制性。 确定关键绩效指标的目标值 目标值的定义 确定关键绩效指标的目标值 短期目标值与长期目标值 制定目标值的依据 战略阐明过程举例－某国际性家电用品公司 个人绩效管理系统的构成 十一　实施绩效反馈与辅导 反馈与指导 反馈的类型 　正面的(积极型) 认可优良的绩效 具体的，及时的，注重结果的 负面的(消极型) 以毫无建设意义的方式指出可能的问题 使人感到不安，困惑，愤怒，和/或情绪低落 　纠正性的(建设性型) 以建设性的方式提供信息或作出评估 提供具体的反馈的方法 行为：描述你想侧重的具体行为 具体事例：引用涉及一个行为并造成结果的具体事例—你观察到的或别人报告给你的事例 结果：描述行为的结果 积极型反馈 旨在表彰佳绩；反馈应具体、及时并注重结果 举例： ”你对客户提问作出了有效答复，你强调了客户服务的承诺及提高客户满意度的宗旨。通过成功地主持这次会议，你使客户对我们产生了信任，并愿意与我们合作。非常好，谢谢！” 你那些报告做得非常好 (行为)。 我周五早上得到的报告中，我见到了最清晰的月销售数据结构 (具体的举例)。 我刚从管理人员那里听说他们正在各个销售部门内采用这一套数据结构 (结果)。谢谢！ 消极型反馈 不带有建设性目的地指出问题，同时使对方感到不安、困惑、气愤及/或情绪低落。 举例： “有人告诉我说他们不喜欢与你合作。” “客户反馈说你工作太努力但不聪明。” “我认为你在客户面前的行为举止不当” 建设型反馈 建设性地提供信息或评述 举例： “我注意到早上开会时你总迟到。这样必然导致会议延误，并造成我们无法按期结束全部议题。仅仅拿上周来说，我们开了四次会，你迟到了三次。建议你以后在会前半小时打电话与我确认你的与会时间。” “如何才能杜绝这一现象？” 你好象无法及时完成每周的报告(行为)！ 例如上周五，我直到五点才拿到你的报告。在四周内这已是第三次迟交报告了(实例)！ 因此我直到周一才能把我的报告交给管理层(结果)。 如果...怎么办？ 员工坚决不同意我的反馈 员工没有任何反应 员工对评估的内容与我发生争执 员工开始哭泣 员工将绩效问题归咎于我的管理不善或缺乏支持… 如果...怎么办？ 如果...怎么办？ 如果...怎么办？ 如果...怎么办？ 如果...怎么办？ 十二　绩效管理成功的关键因素 成功的关键因素 成功的关键因素 成功的关键因素 员工将绩效问题归咎于你的管理不善或缺乏支持怎么办？ 不要还击