人才管理的远景和使命.ppt

Hansen Hu 01-5-14 中国企业人才管理现存的主要问题 未能建立独特的企业文化 没有建立起有效的雇主品牌 企业管理人才激励机制不健全 未能建立有效的业绩评估系统 只有进入机制，没有退出机制 未能建立经理职业长远发展计划 最容易影响人才离职的领导风格 不公正的薪酬体系 违背诺言，空头支票 员工感到得不到领导的重视 令人恐惧的领导风格（依靠威慑人量实施管理） 缺乏明确的事业方向（未来的道路发展不清楚） 对不良员工的工作表现无动于衷，而对业绩突出的员工缺乏表扬鼓励 把员工当成二等公民（员工感到未能得到尊重） 判断力 传统和习惯 文化的差异 价值观念 不同的期望值,带来不同的观点 社会因素 语言 政治 法律环境 二、人才流失原因分析 7.人才管理中的跨文化管理 跨文化管理 东西方文化的差异 不同背景的认识 组织 / 工作环境 政策 激励 主管 文化,价值 个人 职位 年龄 家庭 性格 市场 失业率 职位空缺率 宏观经济 员工当地化 激励 机会 职业生涯 相关职位的获取 市场获取的机会 对现有职位的期望 对未来职位的期望 保持现有职位 对职业的期望 对未来职业的期望 对得到理想职业的 期望 对现在职业的 实用期望 对多种选择 的期望 离 职 职业的满意度 职业的承诺度 职业的参与度 个人价值观 三、人才流失模型 是什么留住了你:理解怎样留住人才的最 佳方法就是回顾一下自己的职业发展生涯： 我在哪里工作最久？ 是什么留住了我？ 是哪些激励因素？哪些挑战？ 是哪些特别的原因将会使我留在了职位上？ 四、留住人才的思考 1) 良好的工作氛围 宽松的工作环境 消除玻璃房现象 良师 / 导师行动计划 良好的团队合作关系 人性化的工作流程和制度 相互信任的上下级/同事之间的关系 建立透明的和公正的企业内部升迁体系 四、留住人才的思考 1.企业给人才的工作环境 2)激励系统 非现金的激励系统 提供多样化的薪酬和福利 建立透明的和公正的企业内部升迁体系 该系统应具有灵活性，以保证各类不同的需求 确保企业的薪酬和福利系统与市场比具有吸引力 企业的奖励和福利系统应奖励和激励员工长期的工作业绩表现和对企业的贡献 四、留住人才的思考 1.企业给人才的工作环境 初级主管 中级主管 高级主管 晋升 晋升 晋升 高级专员 专员 高级职位 中级职位 初级职位 专家 高级专家 初级经理 中级经理 高级经理 晋升 专家路线 其它部门职位 员工不但有 成为管理者 的职业发展 通道，而且 还有成为专 业技术领域 专家的发展 路经，同时 还有跨部门 的工作机会 3) 人才的职业发展系统 四、留住人才的思考 1.企业给人才的工作环境 跨部门的工作机会 1) 企业需要什么样的招聘系统 四、留住人才的思考 2.人才的招聘系统 4Rs 合适的人选 合适的职位 合适的时间 做正确的事 1) 企业需要什么样的招聘系统 四、留住人才的思考 2.人才的招聘系统 精确 公平/公正 双方认同 1) 企业需要什么样的招聘系统 四、留住人才的思考 2.人才的招聘系统 人才库 筛选(人力资源部) 测试 ( 人力资源部 ) 第一轮面试 ( 人力资源部 ) 第二轮面试( 主管/经理) 第三轮面试(高层管理者) 人力资源部与主管/经理讨论,确认最终人选 2) 人才招聘的方法 内外部: 考试, 测试 / 测评 外部专家组考试 / 面试 公司人力资源部和相关人员面试 小组讨论 一对一的面试 多对一的面试 四、留住人才的思考 2.人才的招聘系统 角色扮演 小组讨论 结构化面试 文件筐 心理测试 行为测试 辅助工具 核心工具 标准 360度 可选择 3) 人才招聘的工具 四、留住人才的思考 2.人才的招聘系统 人才能力 评估系