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案例一? 小组练习： 你最想裁谁？ 背 景 你是一家跨国公司的HR经理。受金融海啸的影响, 近来公司的订货和需求急剧减少，管理层面临两种情 况：减少资本和裁减职员。此前，公司从未解雇过任 何职工，虽然尚未成立工会，但一向以对职工公平对 待而自豪。 在今天的会议上，总裁要求你给生产线上7名职 工排出顺序，作为公司历史上第一批不情愿的解雇人 员名单。 职工列表 多莫斯基——白人，男，年龄34，已婚，三个孩子，已在公司任 职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。 陈罗旺——东方人，男，年龄35岁，已婚，一个孩子．在公司任 职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同 事。 卡拉他——白人，女，年龄42，丈夫最近残疾。两个孩子在上 大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在公司 任职七年。 格林——黑人，男，年龄33，已婚，两个孩子，妻子最近失业。 工作表现良好、稳定。一直建议在公司成立工会。任职五年。 杰克——白人，男，年龄49，已婚，五个孩子。自公司开业以来 一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。 清醒时，工作良好、稳定。 玛丽——西裔，女，年龄30，离婚，两个孩子。在公司任职四 年。表现良好。因养育一个残疾孩子有困难，相当情绪化。在被指 派做一些工作时会闹情绪。 葛拉巴——西裔，男，年龄24，在公司任职三年，未婚。工作良 好，正被公司考虑送去培训以提高技术。 练习与思考 请仔细阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。然后将自己排列的裁员名单在小组中比较，讨论选择的原因。 一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。此练习没有绝对的答案。 你必须对自己的裁员顺序有充分的辩驳理由． 对最后一位被裁减的职员是否是一种奖赏?为什么? 案例二? 小组练习： 你怎样给他们加薪？ 背 景 案例三? 怎样应对企业规模的扩大？ 背 景 蒋大奎和陆谟考入大学管理系不久就十分投契。毕业 后两个好友又被同一家合资企业招聘，分别在营销和人力 资源部门工作。几年后，条件成熟，他们一起递上辞呈， 自立门户创业。 经过筹备，他们办起了神驼物资运输有限责任公司， 蒋、陆分任正副总经理。他们熟悉管理理论，知道应先务 虚再务实，先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、 销售、公关等这些“硬件”。经观察，他们发现本地公路运 输服务业竞争者虽多，但无特色。“神驼”必须创造自己独 有的特色。他们决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃， 即货物运输的质量(完好率)、及时性和低成本。为此，他 们为公司拟定了企业精神——服务至上． 蒋、陆二人认为在这创业阶段，公司结构与人员都必 须贯彻“少而精”的原则。为此，组织结构只设两层，他俩 都不要助理和秘书，直接一抓到底。分配上基本是平均 的，工资也属行业中等，奖金与企业效益直接挂钩，部分 奖金不发现金，改取优惠价折算的本企业股票。基层的职 工只分内、外勤，外勤即司机和押送员，值勤则是分管职 能工作的职员，他们的岗位职责并不太明确，而是编成自 治小组，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含 混，可多学技能知识，锻炼成多面手。 这种设计带来了两个问题：一是工作很累，忙起来简 直不分昼夜，也没有周末休假，尤其是他们俩自己；二是 职工们必须有极大自觉性，高度认同公司价值观与目标。 为此，他们在后来选聘职工时十分仔细，两人轮流向他们 介绍公司的宗旨和目标，说明这是一种值得一搏的尝试。 不接受这些的请另觅高枝。 经营初始确实辛苦，但得大于失。这种团结一致，拼 命向前的气势和决心，确实使“神驼”服务质量在用户中一 枝独秀，口碑载道。本来是上门招引用户，一年下来，反 是用户来登门恳请提供服务。“神驼”的业务滚雪球似地增 长，有些应接不暇了。 在开业一周年的晚上夜阑灯尽，蒋、陆二人刚歇下来 喘口气时，都意识到公司必须扩大了。这本是求之不得的 好事，但规模大了，业务量不仅增多，而且性质上复杂起 来，原有的两级式扁平结构应付得了么?但要招新人，去 哪儿能找这么多有这种书呆子傻劲的铁哥儿们呢? 再说， 如果结构复杂化、分工细了，层次多了，原来那种广而不 专的“多面手”们还能胜任么?蒋总经理和陆副总经理默默 地陷入了沉思。 思考题： 1、两位总经理在沉思什么？ 2、面对公司问题，如果你是总经理怎么做？ 案例四? 绩效考核的争议