电力管理创新成果2007.pptVIP

树典型、搞表彰的通常做法，轰轰烈烈；建机制、求长效的艰苦工作，少人问津； 1、观念转变、氛围转变 技能人员有了切身感受 30岁刚出头的年轻工程师 + 通过鉴定取得技师 = 月薪升1000元左右 安心一线？ 政策、制度是最好的思想工作武器 * 高技能人才成长机制创新与实践 积极的薪酬策略 有效的配套措施 近几年来，技能人才队伍建设成为国家人才战略重点、企业人力资源热点、新闻媒体关注焦点，但不难发现：作为技能人才培养主阵地的企业界，口号多于行动，理念多于措施，技能人才队伍建设依然是一道未解完的难题，技能人才在企业还未取得应有的地位。 【摘要】 江苏省电力公司从2005年开始，率先提出了“技能优先”的人才策略，探索并实践了高技能人才成长机制，已经取得明显的成效，成为国家电网公司和江苏省的示范典型。 一、高技能人才队伍成长机制创新的背景 二、高技能人才队伍成长机制创新的做法 三、高技能人才队伍成长机制创新的成效 2003.12 全国人才工作会议，高技能人才队伍建设列入国家人才战略，实施国家高技能人才培养工程和技能振兴行动 背景1：高技能人才队伍建设成为国家人才战略重点 2004.08 中央邀110高级人才北戴河疗养，55位是技能人才 2005.11 全国职业教育工作会议，温家宝要求：大力发展职业教育，加快培养高技能人才 2006.09 国务院召开全国高技能人才工作会议 2006.04 中央下发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》。 背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 760亿 1992亿 2001 2006 售 电 量 国网第一 背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 3207公里 6653公里 2001 2006 500kV线路长度 国网第一 背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 12座 22座 2001 2006 500kV变电站 国网第一 伴随着电网规模的快速发展、装备水平的不断提升、运行方式的日趋复杂，广大技能人员在公司发展、电网安全稳定方面的作用日益突出，尤其在员工数量持续负增长的情况下，这支队伍的素质已经严重制约了 “一强三优”公司建设。 背景2、企业的健康发展受制于技能人才队伍 背景3、企业高技能人才队伍建设困难重重 薪酬待遇缺乏足够的牵引力，不能真实体现技能人才的价值； 职业发展通道狭窄，缺乏成就感，“官”路依然是热门选项； 培养模式陈旧，企业对员工能力的培训关注不够，并缺乏有效手段和足够的投入。 队伍建设见效慢←→管理者热衷速效 障碍，人为设置；创新，事在人为。 上述重重困难只是表象 虽然“磨刀不误砍柴工”，但是大多数人不愿意“前人磨刀，后人砍柴”。 一、高技能人才队伍成长机制创新的背景 二、高技能人才队伍成长机制创新的做法 三、高技能人才队伍成长机制创新的成效 2005年公司领导在一系列座谈调研后指出：公司的所有生产运营活动要通过一线技能人员完成、所有管理行为要通过班组得到落实，因此，在人才策略上必须向一线倾斜，突出体现 “技能优先” 。这是对“三支队伍同步建设”的一次新超越。 公司领导亲自组织课题研究，形成了从根本上解决高技能人才培养难题的新思路：抓住激励、培养、使用等关键环节，在 “为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”等方面寻求全面突破。 主要做法： 创新培训模式，保证高技能人才培养优先 拓展成才渠道，保证高技能人才使用优先 注重多重激励，保证高技能人才待遇优先 注重多重激励，保证高技能人才待遇优先 薪酬待遇是队伍建设的首要动力源。 通过多年的努力，已经改变了一线骨干人员收入偏低的状况，由原来落差明显转为基本相当。 为落实“技能优先”，2005年公司出台政策，调控分配水平，形成“一线高于机关”的新落差方向。 一线骨干收入 机关骨干收入 一线骨干收入 机关骨干收入 一线骨干收入 机关骨干收入 建立与技能等级对应的薪点工资最低线； 提高技师、高级技师、技能专家的薪点上限； 调整内部奖金分配办法； 调整高级技师、技师的带徒津贴； 量化目标：班组长、专业工程师的收入水平分别达到管理部室相应专职岗位的1.2倍、1.1倍 延长高技能人才工作年限。 公司参照高级知识分子延长退休年龄、退休返聘的做法，让取得技师及以上等级的人员可以获得更长的工作年限，这一做法，一方面可以缓解高技能人才短缺问题，另一方面，又可使广大技能人才在“被需求”中，体验到更多的人生价值。 重视优秀技能人才的宣传，提升技能人才的地位 为优秀技能人才制作操作工艺示范片，供公司系统员工学习、观摩；用员工名字命名班组、营业厅；推荐技能专家、线路工人的典型参加省委“先进事迹报告团”，展示杰出技能人才的风采。 这些做法体现了对技能人才的渴求、表达了对他们的尊重、创造了人才成长的良好范围。 主要做法：