如何实施医院绩效管理.pdfVIP

如何 实施 医院绩效管理 刘德芝 ，顾明运 (1．湖北省十堰市太和医院，湖北十堰442000； 2．湖北省十堰市职业技术 (集团)学校，湖北十堰442000) [中图分类号]R197．32 [文献标识码]C [文章编号]1002—2376(2oo81 02—0025—02 [摘 要]本文首先列举了医院绩效管理中的常见问题，并对其进行了简要的分析，然后提出了成功实施 医院绩效管理的方法。 [关键词]绩效管理；问题；方法 有效的人力资源管理是成功实现医院战略目标 “敌对”状态，达不到改进工作达成目标的效果， 的重要保障，而绩效管理又是人力资源管理的核 tl, 反而引发出很多不和谐的因素。 内容之一。建立起一套完善的医院绩效管理系统对 1．3 角色定位不清 于提高医院职工工作的积极性、主动性和创造性， 有很多医院管理者认为，绩效管理是人力资源 提高医院核心竞争力具有至关重要的作用。在此， 部门的事，与自己无关，不能确认自己在绩效管理 笔者就如何实施医院绩效管理，提出一些个人的看 中的角色，在观念和行为上都置身于事外。因此， 法，以供同仁们参考。 强调绩效管理的 “全员参与”是致关重要的，如果 1 医院绩效管理中存在的常见问题 仅仅依靠人力资源部门制定、协调和考核，就难以 1．1 医院总体目标与科室、员工个人目标脱节。 将医院绩效管理推行下去，就难以使各个考核环节 很多医院在绩效管理中出现了考核难以推进， 落到实处。 科室、员工对医院总目标的分解理解不清，或者漠 1．4 缺乏有效沟通 不关心。通过调查，其主要原因在于科室、员工个 一 些医院在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈，但 人目标与医院总体目标脱节。这种脱节一方面导致 在考评后却 “相安无事”。对考评结果的运用，也 绩效考核流于形式，另一方面又使医院的总体目标 是仅仅停留在“机械式”的奖惩、升职或加薪，没 难以实现。科学的目标体系应该是，医院的总体目 有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起 标分解到各个科室和部门，然后由各个科室和部门 的申诉，这样的考核必然导致员工的反感，因此考 再将指标分解到每个员工，这些分解到员工个人的 核过程中或考核结束后，必须注重考评者与被考评 目标就是考核员工业绩的衡量指标。当然仅仅建立 者之间的双向沟通。只有加强了沟通，才能产生员 起目标体系还是不够的，还必须确定实现目标的工 工的认同，使之从内心深处支持医院的绩效管理工 作流程及具体的操作步骤。 作。 1．2绩效考核与绩效管理相混淆 2 成功实施医院绩效管理的方法 一 些医院员工通常交将绩效考核与绩效管理混 2．1采用关键业绩指标考核办法对员工进行绩效 为一谈，认为有了绩效考核就有了绩效管理，其实 考核 绩效考核仅仅是绩效管理过程中的环节。因为不了 由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇 解绩效管理与绩效考核的关系，部分管理者在实际 到的问题就是很难确定客观、量化的绩效指标。其 操作中陷入了考核的误区，造成了与被考核者的 实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也无必 要。关键绩效指标的设置通常有两个根据与来源： 收稿日期：2007—09—19 一 是医院的总体经营目标，在明确医院关键业绩指 医疗装备2008第2期