常见绩效面谈失败的原因——经典绩效面谈失败案例和分析.pdf

第1 页 常见绩效面谈失败的原因——经典绩效面谈失败案例及分析 引言： 绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面 谈工作的失败与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。 对于许多已经导入绩效管理理念，并初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面 谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常以失败告终，绩效面谈为什么 会以失败告终，怎么才能避免绩效面谈的失败？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结 合案例，为我们分析绩效面谈失败的原因及其改进。 先来看看下面两个失败的案例：你们企业中枪了吗？ 案例一： 人物：刘经理，小张。 刘经理：小张，有时间吗？ 小张：什么事情，头？ 刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。 小张：现在？要多长时间？ 刘经理：恩……就一小会，我9 点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙 我也不想浪费你的时间。可是HR 部门总给我们添麻烦。 小张：…… 刘经理：那我们就开始吧。 （于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来） 刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但 你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是 3 分，怎么样？ 小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到 我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作…… 刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也 很重啊！ 小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！” 刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR 部门要求的，他们哪里懂公司的 业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还 对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低， 工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满 意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。 小张：可是头，去年年底评估的时候…… 刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。 分析： 上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那 么，为什么绩效面谈失败了呢？ 第一，管理者不重视绩效考评。 就如同刘经理表示的那样“HR 部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资 源管理不重视是当下中国企业的常态。其实，企业是有不同的人员组成的，人力资源管理是 确保企业高效运转的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企业管理者没有意识到这一 点，反而觉得做绩效考核之类的行为是HR 给自己添加了无用的工作，进而消极对待，造成 当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面，也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考 评不重视，进而发挥不了绩效管理的作用，更无法引起领导的重视，从而形成恶性循环，最 终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。 第二，管理者没有做好充足的准备。 在绩效面谈之前，管理者应该做好如下事情：1、确定好面谈时间：选择双方都有空闲 的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见， 并要提前3 天通知员工；2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其 他人员，避免面谈中途被打断，场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接 待室；3、准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足， 这样面谈时有针对性；4、拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈 什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。 很明显，案例中的刘经理只是在当天临时通知，而且留出来的时间也几乎没有，无法做 到深入沟通并发现问题。准备十分不充分，办公桌上海堆满了文件，让人没有这是一次很正 式沟通的感觉。 第三，缺乏绩效改进建议。 刘经理只一味地针对