浅议现代企业人才管理工作.docVIP

浅议现代企业人才管理工作管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。反映这门工作的学科在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理工作者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平 本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，浅议现代企业人才的管理工作 所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有些人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各有所长，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使员工不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置 人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新员工，一般可分三种目的 第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情形做出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照原有职工的要求，并不存在太多的问题 第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责则不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定 第三，开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。以上是岗位的情况，下面谈人的区别。就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所有的可以从事某种工作的能力。他是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设放射并不很确定的新业务，就需要更多的考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将适合的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，企业往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点。就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现 激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业所普遍采用的一种方式，但是他的效能如何呢，对于企业未来发展又如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明 早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。基于这一点，企业所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。他所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为在中国低收入者是普遍的，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。具体说，当员工第一次增加工资时，会使员工获得很大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再一次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。如果能够