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行政管理制度 2012年1月26日 目 录 用人标准： 3 个人素质内涵 3 用人原则 7 行政管理制度 9 行政办公室流程 14 工资管理流程 16 行政部工作流程 17 人力资源管理流程 23 招聘流程 23 行政人事管理工作业务流程 25 行政管理岗位职责 30 胜任能力 32 思维模式 32 行为模式 32  规规矩矩的放羊，干不过耍猴儿的。 以平常的心，看待已发生的事。 用人标准： 1、仪容仪表2、个人修养与工作态度3、求职动机与工作期望4、能力语言表达能力、逻辑思维能力、社交能力、自我控制能力、协调及组织能力 5、责任心、忠诚度、时间观念和制度观念 真诚、敬业、守时； 有团队合作意识、良好的沟通能力和亲和力；善于学习，积极主动解决困难的态度和能力； 良好组织能力和协调管理能力，等等素质决定能力 五个指标：一是习惯找方法；二是具有结果意识；三是有创新思维，四是能自动自发做事情，五是具有忠诚和负责任的品格。 1．心理调适力：善于排解情绪，使心理保持平衡协调的人格要素。 2．成就意志力：强调过程，长期关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。 3．思考创新力：思维活跃，善于发散性思考，富于想象的人格要素。 4．沟通协调力：指人际交往的主动性、热情待人，冷静处事的人格要素。 5．组织领导力：指有较强的道德感、责任心和影响力，能带领团队完成既定组织任务的人格要素。 6．适应成长力：指在新的工作环境中，善于较快适应环境并获得成长的人格因素。 根据岗位胜任力要求，建立最佳胜任力模型。通过对被测者的实测，采集到每个被测者关键指标（心理调适力、成就意志力、思考创新力、沟通协调力、组织领导力、适应成长力）得出最终的管理岗位胜任力匹配度（match dgree,简称md）。 根据专业测评人员长期对企业管理人员的测评结果及经验积累，其匹配度值（简称md）与选拔规模型企业管理人才的参考标准如下： （1）有发展胜任高级管理岗位的潜力：md≥77%; （2）有发展胜任部门负责人的潜力：77%＞md≥73%; （3）有发展胜任基层管理岗位的潜力：73%＞md≥68%; （4）缺乏胜任管理岗位的潜力：md＜68% 另外在测评人员时，我们需要考虑该被测人员的好印象倾向、内外向度及适应与焦虑情况是否有异常状况。1）心理调适力76%：善于排解情绪，使心理保持平衡协调的人格要素。（2）成就意志力73%：强调过程，长期关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。（3）思考创新力79%：思维活跃，善于发散性思考，富于想象的人格要素。（4）沟通协调力82%：指人际交往的主动性、热情待人，冷静处事的人格要素。（5）组织领导力68%：指有较强的道德感、责任心，能带领团队团结向上的人格要素。（6）适应成长力74%：指在新的工作环境中，善于较快适应环境并获得成长的人格因素。 胜任力评价： 该被测者岗位匹配度为75%，有发展胜任部门负责人的潜力。 人格分析：被测者为情感外倾型。主要特点是情感在人际交往中占主导地位，善于与人交往，喜欢保持一种广泛的人际交往和联系，将主要精力和注意力用于外部世界。热情，活泼，善于表达，适应性强，追求一种人生的价值观。思想开放，善于吸取他人意见和新的信息，不墨守成现，善于谋划，富有创新意识。主要不足为组织领导力有待提高。 职位的适应性：鉴于上述人格特征、能力和主要优缺点，此被测者较好适合培训主管一职的要求。  用人原则 1、寻找合适的人：量才为用，量职聘才做好规划，明确岗位职责与任职要求，从而使参加面试的各级人员在面试过程中 2、用严格的标准找人：宁缺毋滥，层层把关 3、多渠道找人五剑合璧，内外兼修。 五剑合璧 就是员工勇于承担责任，同时敢于主动暴露问题，尽快将问题解决，就事论事，不回避、不逃避，勇于面对现实和困难，直面挑战，带领团队中其他成员实现逆境突围。 5、专心工作。 聚焦80%的时间和精力从事自己最核心的、本职的工作，这也是最能体现员工个人的价值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。每个员工都有会各种繁琐的杂事，但是作为一名好员工，“20/80”原则，将你宝贵的时间和精力聚焦到你最核心的、最本职的工作上面去，只有这样，你才能创造出真正大的价值和效用，为企业多做贡献，变相的也验证了自己的价值。必胜的决心执行能力团队精神。远见卓识：对技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；活力：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；行动力：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；果断：有判断力、是非分明、敢于并且作出正确的决定；道德：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精、用人之长管理要用人之长，就必须能容忍他人的短处，一方面是可以激励人才的职业发展，另一方面则可以保证组织的