人资师--薪酬管理章节重点.docVIP

薪酬管理 1.正式调查分为：商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 2.薪酬调查的作用：1为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4有利于控制劳动成本增强企业竞争力 3.薪酬调查的目的：1整体薪酬水平的调整2薪酬制度结构的调整3薪酬晋升政策的调整4岗位薪酬水平的调整 4.薪酬调查的范围：确定调查的企业，确定调查的岗位，确定调查的数据，确定调查的时间段 5.薪酬调查的方式：企业之间相互调查，委托中介机构调查，采集媒体公开信息，问卷调查通信调查 6.统计分析调查数据：数据排列 频率分布 回归分析 图表分析 7.确定调查的企业：1同行业中同类型的其他企业 2其他行业中有相似相近工作岗位的企业 3与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 4在本地区同一类劳动力市场上招聘员工的企业 5经营策略 信誉 报酬水平和 工作环境均合乎一般标准的企业。 8.工作岗位分类：1职系：工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重责任大小繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。2职组：工作岗位相似相近的若干职系构成的岗位群 3职门；若干职组的集合 4岗级：工作岗位的集合 5岗等：是将工作性质不同，因素相同相近的岗位纳入一个岗等 9.企业工资制度的分类：一、岗位工资制（特点：1根据岗位支付工资2以岗位分析为基础3客观性强） 二、技能工资制 三、绩效工资制（绩效工资形式有：计件工资制和佣金制 特点：1注重个人绩效差异的评定2关于绩效的大多信息是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少3在这种工资制度下反馈的频率不是很高，通常是每年考班次阶段才会出现，且反馈的方向在部分是单方向的；从管理人员向员工反馈。绩效工资的不足：1基础缺乏公平性2过于强调个人业绩3如果员工认为评价方法是不公平的，整个绩效工资制度有崩溃的危险 ） 四、特殊群体工资制 10.岗位工资制的类型：1、岗位等级工资制（又分为一岗一薪制和一岗多薪制） 2、岗位薪点工资制（它是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度，其主要特点是工资标准不是一以金额来表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定） 11.技能工资制的种类：1、技术工资（以应用知识和操作技能水平为基础的工资主要应用于“蓝领员工”，优点：鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现；缺点：使得工资费用日益增加） 2、能力工资（主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资，它包括基础能力工资和特殊能力工资） 12.特殊群体工资制：1管理人员的工资制度（基本工资，奖金和红利，福利与津贴）2经营者年薪制（固定工资和可变工资两部分） 3 团队工资制度（组成要素：基本工资 激励性工资 绩效认可奖励） 13.实行经营者年薪制的条件：1健全的经营者人才市场，完善的竞争机制2明确的经营者业绩考核指标体系3健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度 年薪制的两中组成形式：1基本工资加风险收入 2年薪加年终奖金 14.工资水平：是企业在一定时期内所有员工的平均水平，它是由企业的工资总额和员工总人数决定的。工资水平的影响因素：1企业外部影响因素：（1市场因素2生活费用和物价3 地域的影响4政府法律法规）2企业内部影响因素（企业自身的特征对工资水平的影响，企业决策层的态度） 15.工资结构：是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。工资结构类型：1以绩效为导向的工资结构2以工作为导向的工资结构3以技能为导向的工资结构4组合工资结构 16.工资等级：1工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到每一个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级相对应用 2工资档次 3工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度 4浮动幅度：是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 5等级重叠：是指各个相邻的工资等级幅度在数值上的交叉程度。 17.企业工资设计的原则：1公平原则（内部公开和外部公平）2激励性原则3竞争性原则4经济性原则5合法性原则 18.案例题：确定工资策略：工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略关系密切。工资结构类型从性质上可分为：1高弹性（特点是：员工的工资在不同时期个人的收起伏较大，绩效工资和奖金占的比重大）2高稳定性（特点是：员工的工资与实际绩效关系不大，而主要取决于年功和企业的整体经营情况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感）3折中性（即有高弹性成份，以激励员工提高绩效，又有高稳定成份，以促使员工注意长远目标） 19.案例：工资等级的确定：1分层式工资等级：特点是企