【职业规划论文】从青年教师职业发展看高校职称评聘制度改革.docVIP

　　【职业规划论文】从青年教师职业发展看高校职称评聘制度改革 摘要：近年来，高校青年教师承担了越来越多的高校教学、科研任务，逐步成为了高等学校教育事业发展的主力军和教学科研工作的新生力量，青年教师的成长直接影响着下一阶段高校教育事业发展的状态。目前，绝大多数的青年教师仍处在副高级以及下的职称，高校职称评聘制度与其发展息息相关。本文简要探讨了我国职称评聘制度的价值，并分析现有职称评聘制度所存在的问题及其对青年教师的影响，并从保障青年教师发展的角度提出了对职称评聘制度改革的几点意见。 关键词：职称评聘，青年教师，高校，激励 一、职称评聘制度的作用和影响 我国自1986年1月起正式决定实行专业技术职称聘任制以来，扭转过去职称评定类似学术学衔称号终身享有的传统模式。该制度自推行以来已执行了27年，在执行过程中不断深化改革，逐步走上了制度化、常规化的轨道，建立了一套相对完整的教师评聘体系。然而社会上对高校职称评聘制度的评价褒贬参半，对其不合理性提出了质疑，甚至提出要取缔职称评聘制度[1]。他们认为现在的职称评聘制度阻碍了青年教师的职业发展，使得一部分教师即使有成绩却因为各种原因得不到与其成绩相对等的待遇。笔者认为，职称评聘制度的存在有其合理性和必然性，现有的评聘制度在过去三十年中为高校教师队伍选拔了大量优秀的人才，发挥了重要作用。我们应当在批判中继承其内在核心内涵，充分挖掘其价值，取其精华去其糟粕。 与过去的职称评定机制不同，现有的职称评聘制度先评后聘，是改革开放以后建立的与社会主义市场经济体制相适应的的制度[2]。首先，该制度适应时代的需求，建立了评价机制，对专业技术人才的学术水平、教学能力、个人品德等各方面要素进行评价，为人才队伍的规划建设和培养提供参考依据，是国家专业技术人才队伍建设评价机制中的重要组成部分。 其次，该制度要求设置高校具体的教授、副教授等岗位并确定合理的结构比例，不同岗位的职责也较为明确，只对符合任职条件的人才予以聘任，此举在过去的职称评定基础上引入了竞争机制，打破了长期以来论资排辈的固有模式，激活了高校教师的活力，增强了他们的竞争意识的同时也引发了他们的危机意识，不断推进教师队伍的自我突破，提升教师队伍的集体素养。 最后，该制度规定，高校教师在受聘期间可以领取职务工资、享受奖金、医疗服务等待遇，解决教师的基本生活保障。在此基础上高校可以更为彻底的贯彻按劳分配原则，有利于提高教师们的积极性并激发他们的创造性。 二、职称评聘制度对青年教师的发展的重要性 目前，青年教师已成为高校教师的重要组成部分，是高等教育事业发展不可忽视的新生力量。根据教育部最新统计数据显示，截至2012年，全国普通高等院校教师共1440292人，其中40岁及以下青年教师876880人，占比60.88%。青年教师中拥有正高级职称的为10998人、副高级职称130715人、中级职称465017人，分别占比1.25%、14.9%、53.0%[3]。不难看出，在占比六成的青年教师中，有98.75%的人需要经历至少一次的职称评聘。可以说，青年教师是受职称评聘制度影响最大的一类人群。 2013年，教育部在就加强改进高校青年教师思想政治工作答问中指出，要着力解决青年教师实际问题，如通过主动服务和温暖关怀，使高校青年教师有用武之地、无后顾之忧，让更多的高校青年教师敢于有梦，坚定理想，潜心学术。如为青年教师提供施展才华、实现梦想的平台。通过建立健全用人机制和考评机制，促进优秀青年教师脱颖而出，为特别突出的青年教师创造破格晋升的发展机会。通过深化收入分配制度改革，逐步提高青年教师收入水平，为他们安心学术创造有利的物质条件。通过教职工代表大会等渠道，支持并引导青年教师参与学校管理，涉及青年教师切身利益的决策，要充分听取青年教师意见[4]。 三、职称评聘制度存在的问题及其对青年教师发展的影响 随着社会经济的发展，越来越多的优秀人才加入了高校教师队伍的行列，他们普遍面临着晋升职称的问题。在实际执行中，现有职称评聘制度所存在的问题也日益显现出来，这些问题对青年教师的学术发展具有不可磨灭的冲击作用。 （1）缺乏合理的退出机制， 目前的职称评聘制度仍旧是职称终身制，可上不可下，在某种程度上阻碍了青年教师的发展。高校属于国家规定的一类事业单位，享受国家事业单位编制，具体编制数目由政府主管部门根据财政经费核定，其中初级、中级、高级人员的比例也有明确规定。多年来的发展，职称评聘一直缺乏合理的退出机制，一旦拥有高级职称就不再会失去，这使得目前的高级职称岗位数严重不足。因为名额的限制，评聘高级职称的要求一年高过一年，同样的材料五年前能评上正高级职称，五年后却有可能连副高级职称的入门条件都无法达到。过度的竞争机制严重挫伤了青年教师的积极性，迫使部分教师尤其是青年教师因为生活压力、精神压力等