薪酬体系及绩效管理方案 [兼容模式].pdf

薪酬体系及绩效管理方案 目录 薪酬管理体系 绩效管理体系 2 调研/访谈中发现的主要问题 1. 外部竞争性 部分员工认为 酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足； 2. 内部公平性 按 “官衔”定 酬，内部公平性欠佳； 3. 激励性 尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱； 4. 长期性 需逐步实施中长期激励，加强对关键人才*的吸引和保留； 关键人才：公司高管、稀缺且不易替 的关键人员； 3 薪酬体系改善指向 薪酬体系改善指向 莱茵达集团的整体薪酬水平应在 1、调查市场薪酬水平，明确莱茵达 行业定位，设计不同职级的薪酬 当地同行业中的位置 薪酬水平 策略和参数，保证莱茵达关键岗 位的薪酬具有一定的竞争性 各职位薪酬在莱茵达集团中的相 对水平 2、设计适合莱茵达实际的薪酬带宽 ，制定对位入级标准 3、以职位价值评估为基础，建立内 部公平性，采取年收入规划的形 薪酬结构 式，增加绩效薪酬 4、根据职位重要性和业务特点确定 莱茵达员工薪酬的组成部 不同职位的浮动比例 分 薪酬体系 5、在充分分析莱茵达业务及人员特 各薪酬结构组成部分之间 点的前提下，选择适合莱茵达的 的比例关系、确定原则 长期激励方案（长期激励分配及 支付方法） 4 设计莱茵达整体薪酬水平时，需综合考虑外部竞争性和内部公平性 确定 资水平的两维准则 强 莱茵达需明确集团薪 合理的 资 酬水平整体定位，并 部 体系 结合当地同行业的薪 竞 酬数据，为设计薪酬 争 水平提供参考，以保 性 证莱茵达薪酬水平的 外部竞争性 弱 低 高 内部公平性 凯捷建议通过职位评估建立莱茵达内部职位( 包括组织 结构调整后的职位)价值体系，对中高层进行职位薪酬 规划，规范中位值、级差和职级跨度，建