0人格测量与人才管理-47张-专家中心2013904.pptVIP

现代人格测量在管理人才队伍诊断中的应用;一、现状及趋势;1、中央领导指示精神;? 面上问题： 自1989年实行多部门联考已有24年。报名人数从2003年12.5万增至2010年的144.3万人。2013年浙江计划录用公务员1万名左右，报名36万多 2012年竞争最激烈的职位,竞争比例4000：1。国家公务员考录比例90比1（京华时报,2012年10月14日）;? 深层问题： 市委组织部的数据，2011年底，市级机关35岁以下处级干部仅48名，占4048名处级干部的1.2%；区县35岁以下160名，占3714名处级干部的4.3%，提示优秀年轻处级干部严重短缺 各地县处级领导职位竞争比例大多数为4:1 -6:1，又似乎说明并非资源短缺;2、中国公务员录用考试“冰火两重天”;二、各国对人才素质的要求; 1920年实施公务员考绩制度，1993年颁布绩效法案：合作精神、决策能力、组织能力、善于授权、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人等基本条件 美国领导学学者Stogdill（1948，1974）认为，领导者须具备10方面人格特质：成就欲、坚韧性、洞察力、主动性、自信心、责任感、协调力、宽容性、影响力和社交能力; 《党政领导干部选拔任用工作条例》要求领导干部应具备：良好的逻辑思维力、语言表达力、创新意识、计划力、决策力、沟通协调力、组织指挥力、识人用人能力、应变力、事业心和责任感、求实精神、个性魅力、情绪稳定性,以及行业特殊素质，提出以“德、能、勤、绩、廉”为核心内容的考核标准 2012年7月，柳州市委组织部根据上述要求推出了《县处级领导干部胜任特征词典》（第2版） ;三、 科学评价方法探讨;1、方法学的变革与突破;①传统方法：目前国内关注的是履历业绩评价或经历业绩评价，即对履历分析技术基础上不断完善和发展起来的人才评价方法 但是，应届生占70%以上，依靠分析其工作经历、任职经历、教育培训、工作业绩等因素，来预测和评价其实践经验、工作能力和发展潜力的评价方法无从入手 再说，档案未必“靠得住”，“价值有限”;1、方法学的变革与突破;? ①获得的信息比人们想象的丰富得多，而且具有可比性，可以与他人和采取其它方法获得的信息相比较 ? ②有一定的预测性，不仅可对人才进行工作绩效的考核、评价，而且有简便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特点，更适合对大批量的人才选拔过程中使用;? ③用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的潜在特征（诸如情操、工作潜力、心理整合性和心理健康等）也可进行客观地描述 ? ④测验以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取以“他评”为主的一贯的作法。他评可以反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用;3、权威专家的看法;四、人事管理重视人格测量的动向 ;1、国外情况;2、国内情况;2、国内情况;五、测量工具简介;M系统;M系统;;正态分布下的面积;案例：M主系统提示的个性品质;;;案例：M主系统提示的个性品质 ? Stogdill（1948，1974），领导者必备的人格特质;;;C系统;C主系统功能;C主系统功能;V.1：决定外向-df/内向gfV.2：决定常规趋向d1-g2/常规异向g1-d2V1+V2：决定人格类型，4个类型V.3：决定自我实现，7个水平;人格类型图解 ;;六、应用案例;六、案例：3例M系统基本量表剖图比较;六、案例：3例M系统内容量表剖图比较;六、案例：3例公务员晋升C系统测试;比较分析 ;七、测评报告的形成;通过典型分析、对比分析、结构分析等步骤相互???证信息，形成印象 采取识别方程或者其他技术（如加权值等），形成报告蓝图和排序 推敲措辞，形成客观公平的报告 个人测评报告和总体测评报告;个人测评报告（截图）;总体测评报告（截图）; The End Thank you ！ Question Time!