高校教工健康体检结果分析.pdfVIP

2008年07月 中国医疗前沿 J ul y ，2008 52 第3卷第 14期 Ch i m Heal t hc ar e I nnov adon Vol ，3 No ．14 主，缺乏高层次专科护理人才 的规范化系统培养，严重制约了护 4 、完善绩效考核体系 。提高绩效管理水平。医院的绩效考核 士个人职业生涯规划。我国内大 陆从2001年开始专科护士的培 工作首先要从基础工作做起．最终实现绩效考核支持医院 目标和 养 ，目前 尚处于萌芽阶段 15 1。国外发达 国家如美 国早在 1954年就 经营战略 目标能实现的 目的。建立护理岗位说明和分析体系。建 开始培养精神病专科护士(c l i ni c al nu r e Bpee i al i I ，CNS) 。 目前已 立护理绩效评价体系和绩效考核体系。制定护理绩效计划及绩效 有CNSl 0余万人 ，涵盖肾病、肾移植 、癌症、肠造 12 1、大小便失禁 目标。确定护理 岗位关键绩效指标 。确定护理绩效考核操作流程 问题、CCU、心肺病、糖尿病等200 多个专科 旧。 和考核责任单位 。进行护理绩效考核体系的培训实现护理绩效考 二 、护理人力资源管理思路与对策 核与激励因素挂钩。绩效管理是—个护理人员与管理层持续的沟 1、进行护理人力资源配置调整，规划护理人力资源管理机 通过程，需要护理人员和上级之间相互作用共 同努力来维持、完 制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编 ，在定编方 善和提高效能，因此要加强建立沟通机制，统一思想 ，把 目标集中 面注重职称和能力的合理配置 ，以成本最小化为原则，从年龄结 在医院的经营 目标和顾客的满意度上。 构、职称结构方面合理优化人力资源配制 。对现有不合理的配置 5 、健全护理薪酬和激励机制 。医院有必要建立健全护理薪酬 情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本，优化人力资源 与激励机制 ，从 以下几个方面完善现有 的薪酬制度：坚持公平性、 配置 。实施护士层级管理制度，建立从初级责任护士、高级责任护 竞争性 、激励性 、经济和合法 的原则。重新调整薪酬结构 ，以岗位 士到专科护士的人才梯队，建立与护士层级和护理工作需要相适 测定薪酬，并加入浮动丁资的比例 。以科学的岗位分类和 岗位评 应的护理 岗位 ，制定和落实各层级护士的任职资格 、岗位职责、培 价为基础，薪酬和激励与医院发展 同步，工作态度、工作责任能 训和晋升标准、工作权限与待遇，促进高年资、高学历护士的合理 力 、绩效考核与薪酬激励挂钩 。建立以岗位 的分析为基础 ，以绩效 使用，增加护士的T作责任感和成就感，防止护理技术骨干流失， 考核为工具的薪酬和激励机制，让护理人员贡献与利益挂钩、努 挖掘有限的人力资源潜能，营造有利于护士队伍稳定和发展的宽 力和能力与收获挂钩、工作业绩与收入挂钩，最大限度地体现了 松氛围，逐步改善护理人力资源现状 。编制护理人力资源管理规 按劳取酬、优劳优酬。 范，对护理人员的进出、上下、轮换进行规定 。彻底打破原有的人 结语：近年来，我国护理人力资源不足的问题 已引起 国家卫 事制度，医院与所有员工签订聘用合 同，打破人员能进不出的旧 生部及各医院管理者的重视，各级卫生管理部 门和医院管理者也 体制 ，优胜劣汰。打破职称终身制，实行职称评聘分离 ，强化岗位 做 了一定的研究工作 以探索如何保护和开发护理人力资源，但是 职责与能力的配套，把科室定编与实际工作结合起来 。引入优化 护士的职业满意度还是不高，还存在着很大的潜 在流失的可能 人力资源优胜劣汰 的竞争机制。有 的专业技术人员被高聘一级， 性 。很多意见或建议性的研究对策实施起来还面临现实的困难， 也有人员被低聘一级职称，其岗位职责 、待遇均随之改变