由跳槽引起的思考V如何培养和留住人才.docVIP

　　由跳槽引起的思考V如何培养和留住人才 由“跳槽”引起的思考 2001年，我国正式成为世贸组织的成员国，随着国内市场的进一步开放，人才流动速度逐步加快，跳槽现象已变得十分突出。不但普通员工跳槽，部门主管跳槽，连总经理也跳槽，保险行业正在掀起一股“跳槽热”。中国人寿上海分公司的两位副总，宁愿放弃副局级的待遇，也要改投外资保险公司，“那里的薪水实在太诱人了”。据人保江苏省分公司不完全统计，近两年自动离职人员成倍增加，总数已超过170人，其中，年龄在35周岁以下占到了总数的60％，保龄在10年以上占到了总数的66％，跳槽者中既有支公司经理级的中层干部，也有普通外勤人员或一般办事员。目前，正在观望，准备跳槽者还大有人在，随着大量外资保险公司涌入中国市场，可以预见，在未来一段时间里，必将掀起新的一轮 “跳槽热”，人才流失率将会攀上新的高峰。 当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的话题是人才大战，而如何留住人才也成为大家关注的一个焦点。作为国有独资的中国人保公司，假如不能在人才战略上有所作为，那么，随着人才流失的进一步加剧，公司的生存与发展将面临严峻的考验。人才“跳槽”的危害主要表现在哪里呢？ 一是形象受损，元气大伤。人保公司是国内老牌的保险公司，至今仍有较好的美誉度，但如跳槽人多了，形象就会大受损伤。因为在一般人眼里，跳槽者多，这个单位肯定不行。在上世纪八十年代，苏州家电行业出了香雪海冰箱、长城电扇、春花吸尘器、孔雀电视“四大名旦”，在国内市场曾经品牌很响，辉煌一时，但现在已基本消声灭迹，其中很重要的原因是因为人才的跳槽。所以，一旦出现人才大量外流，企业就会大伤元气，甚至倒掉品牌，而如果品牌倒掉，那么，企业离关门也就不远了。 二是客户背叛，业务下滑。从人才流动的趋向看，跳槽者大都从事原来所做的工作。我们常常可以看到，一些企业的人才离职，往往伴随着老客户的流失，所以，一个人才流失率很高的企业，很难拥有忠实的客户，而客户的背叛，意味着业务的必然下滑。当人才流失后，后来者即使化费了很大的力气和代价，也很难再把老客户留住。人保常熟市支公司一名副经理跳槽到大众保险公司后，半年内抢走了几百万元保费，使这个连续三年保费超亿元的支公司业务急剧下滑，短期内很难实现新的突破。 三是浪费精力，加大成本。人一生中最大的痛苦莫过于妻离子散，父母双亡，而每一个企业的人才流失，也是领导者“心头永远的痛”。当人才递交辞呈准备跳槽的时候，领导者第一反应往往是立即放下手中其它事情，先做留人工作，因为，人才一旦流失，损失是很难计算的。但“天要下雨，娘要嫁人”，当人才出现了跳糟之心，即使化费了领导的很大精力，也很难把人留住。 四是增加对手，加剧竞争。有很多公司发生过这种情况，一位跳槽者带走了一批人，到另一家公司后，很快成为原公司的市场竞争对手。保险行业更不例外，从人保江苏省分公司近年来跳槽人员调查情况看，跳糟者以业务骨干居多，且70%以上到了其他保险公司，他们很快成为人保公司的竞争对手，争抢人保公司的业务。由于他们既了解人保公司的客户情况，又熟悉人保公司的内部管理，所以，很容易抢走业务，使竞争进一步加剧。 如何培养和留住人才，既是企业非常关切的问题，也是世界各国面临的巨大挑战。而要留住人才，首先要分析人才流动的原因，我以为，造成“人难留”的原因主要有以下几个方面： 一是“以人为本”的思想观念比较淡薄，对人才是一种最重要的战略资源认识不足，不舍得在人力资源开发上投入更多的人力和财力，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”或“又要马儿跑，尽量少吃草”的小农思想还没有从根本上得到解决，一旦“马儿”跑累了或跑不动了，不是“跳槽”，就是“饿死”。 二是用人制度比较落后，按计划配置、论资排辈还不同程度的存在，淡化了人才竞争意识，使年轻的优秀人才难以脱颖而出，而重用“小人”，小才大用、大才小用等等不正常现象的存在，更使很多人才被消磨得不思进取，没有积极性，不成其为“人才”了，当人才实现自我的愿望无法满足，走人是难以避免的。 三是分配制度没有大的突破，仍然强调按资历、职务分配等，不按贡献、能力大小，工作质量与数量决定收入水平，极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂钩的办法，虽然提高了他们的收入水平，但与同行相比，仍然是偏低的，这是造成部分业务人员跳槽的直接动因。 四是管理机制不够灵活，人才归部门和单位所有，一说人才重要，就关门不让走，根本没有“全球人”和“社会人”的意识。在很多单位里，逼走人才的措施比留住人才的措施还要多，这也不行，那也不许，人才所学专业、个人兴趣爱好与工作性质不符，但想换个岗位却难以上“青天”，抹杀了人才的个性，怎能把人留住。 五是内部环境不够协调，管理混乱、风气不正，关系复杂，领导与下属之间，员工彼此之间，互不关心，缺乏沟通，甚至相