浅析绩效考评制度..docVIP

浅析员工的绩效考评 前言 员工的工作绩效，从组织角度看，就是任务在数量、质量及效率等当面的完成情况；从员工个人角度看，就是上级与同事对自己工作状况的评价。员工的绩效有多因性、多维性和动态性特点，而绩效考评就是通过运用科学的考核标准和方法，对员工绩效进行定期的考核，这也是企业管理的一个重要目标。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体利益，因此对员工定期考核具有重要意义。对于员工而言，通过绩效考核，可以加强自律，而对于企业，则可以实现“知人”，进而“用人”的目的，使企业根据反馈信息更好地规划人力资源和薪酬、激励和发展员工潜力，改进其效能，实现长期目标。 绩效考评的内容 企业绩效考评的内容，反映了企业对员工的基本要求。考评内容否是否科学、合理，直接影响了绩效考评的质量，因此企业要根据本企业实际需要，全面客观地评价员工工作的考评内容。企业的绩效考评内容有以下四个方面： 德：即对员工工作行为的考评。 工作行为考评反映了员工的工作价值观，是衡量其行为是否符合企业规范及要求，是否有效的依据。主要有出勤率、事故率、表彰率、客户满意度、违规次数、合理化建议采纳次数等。 能：即对员工工作能力的考评。 工作能力考评是对员工在职务工作中发挥出来的能力的考评，包括专业性工作技能和相关的基本技能。专业性技能表现在专业知识、技巧、工作经验等；基本技能表现在人际技能、协调技能、公关技能、分析判断技能，组织技能等。 勤：即对员工工作态度的考评。 工作态度是对员工工作积极性的衡量，包括主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、责任感、事业心、进取精神等等。工作态度是工作能力向工作业绩转变的中介变量，决定着个人的行为取向，对企业经营效益有重要影响。 绩：即对员工工作业绩的考评。 工作业绩考评是对员工贡献程度的衡量，是绩效考评中最本质的考评，直接体现员工在企业中的价值大小。主要内容有利润、销售收入、产量、质量、成本、费用等。 以上四类考评内容中，“德”、“绩”表现的工作行为和工作业绩可以进行客观量化的评价，是“硬指标”，而“勤”、“能”表现的工作态度和工作能力在考评时体现出考评者的主关评级，是“软指标”，因此，工作绩效考评要软硬指标结合，以实现评价的全面性与公正性。 实例分析 我对自己进行了职业规划，通过自我分析与职业分析，考察人职匹配度，将来打算从事财务方面工作。因此通过查阅相关资料，我查找了某企业对财务部部长的绩效考核，通过这个实例了解未来工作的考核指标。 任务绩效50% 工作计划完成情况财务费用控制税务处理效果资金供应及时性设定绩效考核标准是重要一环制定岗位绩效标准指标的过程大致为：一是明确岗位职责；二是制定岗位绩效考核标准。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。设定员工绩效考核标准时遵循两个目的，第一，引导员工的行为达成既定的工作标准；第二，奠定公平考核员工的基准。有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项。在制定绩效考核标准时让全体员工广泛参与，一方面为了标准制订得更加恰当，另一方面使员工在制订中受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。 在考核的方法上广博众采企业设计绩效管理系统必须结合企业实际，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程，适合的就是最好的，很多时候需要采用两种以上的方法对企业绩效进行管理更加有效。吸取“平衡计分卡”管理工具的特点平衡计分卡”是将评估与管理相结合的系统工具，它能够把公司的愿景和战略转化为一系列“可衡量”的和“连接”的绩效考核目标，把公司的战略目标和绩效管理、能力发展和浮动薪酬连起来。把公司员工的绩效考核分为月度和年度考核，并形成一、二两级绩效考核，从而形成立体的、多维度的人力资源绩效考评机制。公司成立绩效考核委员会，每月组织对各部门的工作完成情况进行打分每月对每个人的工作日志进行考核打分年度绩效考核是对部门和员工年度工作情况从工作业绩、工作创新、团队协作和工作作风等方面的综合评价分为优秀、良好、合格三个等级，与个人的工资、年度奖金分配、评优评先、晋升等直接挂钩。定性与定量相结合实际工作中，有很大一部分工作任务只能定性描述，对这些工作的绩效管理就离不开定性指标。对如事务性工作、大部分管理工作等很多工作定性的绩效考核是必不可少的，但必须定性与定量考核结合起来。根据公司的实际，运用定性与定量相结合的方法，财务和运营的指标等以定量，其他的以定性，对定性的可通过打分使之量化，从定性转化为定量，使之便于考核对比，分出优劣。 运用360°绩效方法360°绩效不是把上级的评价作为员工的绩效考核的唯一来源，而是组织内员工有关的主体（其中也包括员工本人）作为绩效考核的信息来源。员工自评、上级对下级评价、员工所在部门其他员工评价等同时为了加大公平度，对不同的考核层面设定不同的评价权重，本人自评为