浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性..docx

浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性张立华 石家庄市市政建设总公司摘要：员工激励措施是企业管理的核心，而薪酬激励作为目前企业普遍采用的一种最有效的激励手段，显示出极大的效用，但薪酬激励却是一把“双刃剑”，既能推动也能阻碍企业的发展。本文通过分析薪酬与激励效用的关系，指出我国企业薪酬激励中存在的问题并提出相应的对策和建议，以改善员工的薪酬激励机制，促进企业的发展。关键词：薪酬设计 薪酬分配 薪酬激励 职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以，如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术。一、我国企业在实施薪酬激励措施中存在的问题1、大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素激励对于企业来说，给予做出突出贡献员工以奖励也无可厚非，这是对他们工作成绩的认可，但是在奖励方式上除了金钱还是金钱，认为金钱是激励员工最好的工具，却忽视了其他非物资形式的奖励。而对于员工来说，随着经济的发展和个人需求层次的提高，除了高工资高奖金外，员工同样渴望能得到领导的认可，希望有一个融洽的工作环境和一个良好的竞争氛围，在实现企业目标的同时实现自我价值。2、激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争随着时代的进步，企业虽然打破了平均主义和大锅饭的分配制度，薪酬制度也从传统的单酬化，并发展到今天的多酬化。但在激励薪资上过于稳定，很难对员工实行差别化激励，这样很可能打击业绩优秀员工的积极性，而那些业绩平平的员工也不会感激公司，伤害的必将是那些对企业贡献最大的积极分子和企业的整体利益。由于竞争机制和激励奖酬机制相互补充，相辅相成，所以没有科学合理的激励奖酬机制就不能形成良好的竞争机制，员工在工作中也不可能百分之百地努力。3、受薪酬激励制度的影响，缺乏对激励时机的准确把握现在大多数企业实行的是年终考评和年终奖励制度，员工在一年中或一个季度中只要完成一项重大任务即可，最终在年底总结中才能得到肯定，所以员工缺乏时时上进的工作热情，有的员工在做出成绩的同时，希望能得到领导的及时肯定和认可，但是由于公司激励制度的规定，并不能及时有效地实现激励，久而久之，员工就丧失了积极性。二、合理设计职工薪酬的对策和建议合理设计、分配职工薪酬的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。薪酬激励绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。 1、物资激励与精神激励相结合物资激励是基础，精神激励是根本。物资激励只能满足那些较低层次的需要，所以，我们要在物资激励和精神激励相结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，最终满足员工的社交、尊重和自我实现的需要。真正认识到员工不仅仅是“经济人”，更主要的是“社会人”，做到以“人”为企业主本。秉承科学、公平、人性化原则，不断创新，逐步形成立体精神激励法，将外在型激励转化为内在型激励。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让员工从工作本身得到最大的满足，使企业从仅依靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。2、充分发挥浮动薪酬的激励效果，扩大风险收入的比例浮动薪酬的设立最能体现薪酬体系的激励特征，它的设立能够区分员工业绩差异，真正做到对员工做出成绩的肯定。风险收入可分为年度奖金和远期收入，即股票、期权。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。善用股票奖励的形式，实行“员工持股”制度，让员工真正体味到“主人翁”意识，更加努力工作。3、适当增加薪酬激励的频率，保持薪酬激励的及时性实践证明，频繁的小规模薪酬激励对策比大规模的年终奖更有效。根据心理学家研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，所以企业最好适当地缩短激励的时间间隔，把过去那些一年一次的年终奖励分散成小规模的频繁激励，即所谓的“分步激励法”；减少那些常规的奖励，增加一些不定期的奖励，这样更能激发员工时刻保持工作的热情；做到“雪中送炭”，确保激励的及时性，时时给员工以惊喜，薪酬激励就如化学反应中的催化剂，将员工的工作激情推向高潮，使其创造力连