地市级烟草商业企业绩效管理特点解析.docVIP

地市级烟草商业企业绩效管理特点解析当前，地市级烟草公司突出的二元性特征影响了人力资源功能和效能的发挥。 　　第一　兼有政府的政策性与公司的营利性，反映在组织结构上，审计、纪检、法规体改、安保等工作被高度重视；办公室、企业管理处等定位不清晰，或基于绩效考核的突出性、重要性和难度等，而承担部分人力资源的功能，从与人力资源职能部门分离，不易于人力资源战略整体功能的发挥。 　　第二　正式工与非正式工作为不同体质和机制下的员工，身份的差异而带来利益的不一致，导致文化的差异和沟通的困难；而在同工同酬改革的过程中，仍然招聘编制员工，双规并行彰显改革的不彻底性。 　　第三　战略的模糊与现实的差距、矛盾：在政策垄断、区域垄断、业绩对组织生命体不构成威胁等背景和前提下，行业内某些公司提出的战略更多地只是为行业内部评比而服务的准战略，或真策略；双层垂直管理模式下，地市级公司的部分职能比如人事、经营、管理等职权不够充分，而且同一职级间责任交叉严重；强调规范的同时造成地市级公司独立与自主性不够，同时与省局（公司）的边界不够清晰，容易发生省局（公司）越权等事宜。 　　第四　正式工的非流动性严重僵滞，危机意识淡薄，而且对公平、公正的理解不够社会化，在既得利益受到威胁的情况下容易产生极端情绪。 　　第五　鉴于烟草对从业人员的要求愈来愈高，行业内的培训与教育也越来越层次化和系统性，但由于行业特性（如政策性培训过多）、员工觉悟、危机意识不足等，实际技能提高赶不上行业发展和社会发展的步伐。　 　　一、　绩效管理对地市级商业烟草公司的意义 　　（一）总体上讲，绩效管理有三大目的。第一，战略目的，将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起；第二，管理目的，对员工的绩效表现给予评估，并给予相应的奖惩以激励员工；第三，培养人才与成就员工目的，让组织和员工发现员工（自己）的不足之处，通过针对性的指导、培训等，更加有效地完成工作。烟草企业要想通过人力资源管理实现两个利益至上，必须通过贯彻利益分配和文化传递的绩效管理达到上述三个目的。 　　（二）绩效管理可以保证实现企业目标，告诉员工公司对员工的绩效期望；带动着组织明确企业战略和使命；实现企业利益公正分享的基础；发展员工技能，提供企业长远发展的人力资源保证。 　　（三）绩效管理是现代企业人力资源管理的中枢和关键。适宜的绩效管理体系即可以尊重历史，又创造历史，逐渐拉近不同身份员工收入的差距，同时给予员工工作绩效提升的压力，为烟草企业注入活力，解决烟草的开放、公平、公正；同时可以带动企业的管理，保证企业文化的落地（服务品牌落地），提升内部坚韧力和外部适应性。　 　　（四）对当前如火如荼的用工分配制度改革来说，薪酬无疑是最敏感、最紧急的事情，薪酬体系的设计事关烟草行业的稳定，是改革成功的标志，但要实现共享未来，除了依赖通道的开放，大多数非正式员工更多的依靠绩效考评，公平、合理、统一的绩效考评体系才是用工分配制度实现突破的关键点。 　　二、关于绩效计划与绩效指标库的建立 　　绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动，而由于战略模糊等导致绩效管理更似无米之炊。绩效指标来源的复杂性是突出特点，与价值创造相关指标多具有明显的自上而下的计划色彩，层级差别、职位特点的不同导致考核双方关注的点不同，绩效指标和目标分解困难，机关职能部门人员（考核的难点）更看重岗位说明书的岗位职责，而非个人的绩效计划；更强调流程与准标准化化操作，因此基于工作目标或任务的考核与基于KPI、平衡计分卡思想的体系和方法结合才是适宜之道。 　　三、　关于绩效辅导与过程管理 　　绩效辅导是管理者和员工共同完成绩效目标的过程，这一阶段管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面，辅导和帮助员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行滚动调整。 　　由于长期存在的机关作风，习惯上管理者只是任务的分解者，更多地容易等待下属的汇报与反馈而不是主动监督与指导，而且绩效没有单独、清楚地记录下来，没有用与被考核者的发展、晋升等；同时专业能力强的人被提拔到管理层后，没有接受足够的管理技巧、技能和经验的培训，导致管理技巧和沟通技巧的缺乏，容易产生非良性循环。这样，绩效管理工作对管理者提出了更高的要求，不仅要精通业务、敬业勤奋，同时必须善于调动下属的工作积极性，更要职业和真诚，跟员工一起来完成工作目标。 　　四、关于绩效评估 　　1.部分正式工对待考核的真实态度是简单看成分配奖金而不得不走的过程，过程容易形式化。网络员工等由于看不到自己的职业生涯的推进和发展（晋升或多通道发展瓶颈）、缺乏心理契约，而把考核看成是敌对性的考核，并简单地将考核与金钱的奖惩划等号。 　　2.传统的科学的方法不适合。绩效任务没有挑战性、机关与非机关的二元性，定量指标与绩