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管理学百年摇摆 　　对两样东西的追求构成了现代管理理论发展史的全部：让管理更加科学，让管理更加人性化。但是，认为对后者的追求比对前者更为开明，这是一种完全错误的看法。 　　管理学诞生的时刻有一个令人难忘的意象：弗雷得里克·泰勒手拿跑表，对一个名叫施米特的铲装工人的操作进行分解试验。泰勒对施米特的每一个操作细节都作了具体规定,如铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他操作内容。他使用一只跑表对所有操作进行了细致、准确的测量,通过对无效部分的去除和对技术的改进,使施米特的劳动生产率由每天12长吨(1长吨=2240吨)增至47.5长吨。 　　泰勒第一次拿出他的跑表是在1881年，这也就意味着管理学的历程已经超过了100年。尽管有这么长的时间，可以断言，我们并没有找到有关经营企业、管理员工和造就绩效的唯一妙方。现代管理史仿佛一架钟摆，一时在科学管理之父泰勒的驱使下摆到一个极端，一时又被人本管理的手所牵动，摆向完全相反的另一端。 　　聪明的公司决不拘泥于一端；它们吸取科学管理和人本管理的精华，进而合成崭新的管理方法。换句话说，目前是一个修正的时代，泰勒的理论正在经受重新评估，为的是寻找一种更具人本色彩的经营之道。 　　唯一最佳方式？ 　　泰勒的科学管理就是将操作分为最基本的机械元素并进行分析,尔后再将它们最有效地加以组合。泰勒一直是人本主义者憎恨的对象，他们指责他的科学管理方法将工作非人化，并把管理变成了简单的衡量。但自从上世纪泰勒的思想在企业中扎根，人类对于高效率的胃口似乎就再难餍足。泰勒的跑表，他的时间-动作研究，他坚信任何工作场所的任何操作活动都只有唯一最佳方式的执着，所有这一切彻底改变了员工和经理人员的工作生活。 　　科学管理演示了工作要素的可辨识性和可重复性，泰勒声称我们不要求为我们工作的人有什么主动性。我们不需要什么主动性。我们要求他们的只是服从我们给他们的命令,干我们要他们干的活,而且要尽快干好。尤其是他赤裸裸地向工人宣讲:我雇你们来是为了用你们的体力和操纵机器的能力。至于用头脑,我们另外雇了人。泰勒的研究者罗伯特·凯尼杰在《唯一最佳方式：弗里得里克·温斯洛·泰勒与效率之谜》一书中说得切中要害：任何想对自己的工作拥有一定发言权的人都不会愿意让泰勒成为他的老板，因为泰勒主义的本质即是，高层经理对于下属的工作实施绝对控制。而泰勒主义从某种意义上说符合那个时代的要求。20世纪早期的美国劳工绝大多数未受过教育，不善表达自己，也对工厂体系不习惯。对他们来说，严格规定的工作步骤是切实有用的。泰勒对劳动培训形成了巨大的影响。德鲁克认为，正是由于美国把泰勒的方法系统地运用于工人培训上，它才能开展战时生产，最终打败日本和德国。现代史上所有早期经济大国――英国、美国、德国――都是通过在新技术领域居领先地位而崛起的。战后的经济列强首先是日本，然后是韩国、台湾、香港、新加坡――都把自己的兴起归功于泰勒的培训。它使它们能很快就让基本上仍是工业化前的、低工资的劳动力拥有世界级的生产力。战后时期，泰勒的培训成了经济发展唯一真正有效的手段。对个人价值的坚定信赖 　　科学管理是时代的产物，而时代总是在变化的。当劳动大军获得了越来越多的教育，工会开始在公司经营中拥有了发言权，泰勒的理论就开始显得不合时宜了。人本管理初露端倪的迹象始于一本不起眼的书，名字叫做Eupsychian Management，它出版于1965年，是心理学家亚伯拉罕·马斯洛对工作效率的发微之作。马斯洛在书中提出了开明管理的概念，并阐释了商业协同(synergy)的思想。它提倡管理者与其团队分享权力并追求持续改善。然而这本书在当时却几乎完全被埋没了，是人本管理的潮流才使它的价值为人们所重新认识。 　　人本思想抓住了工作场所人性表现的核心所在：人生而具有生产力和主动性。哈佛商学院教授克里斯托弗·A·巴特利特和伦敦商学院教授萨曼特·高歇尔所著的《个性主义的公司》是人本管理理论的扛鼎之作，他们指出，公司的力量不仅在于员工的能动性，而且在于对个人价值的坚定信赖。将人之所以为人的特性挖掘到极致，而不是要求人像机器一样。 　　一个组织是一群有着共同利益和目标，并遵循共同习惯、履行相同仪式的人所组成的社区，而不仅仅是创造物质和财富的机器，这样的思想越来越多地为企业所接受。查尔斯·汉迪曾说过，自由的人不愿成为他人的工具……社区的核心成员更应当被当作公民对待，而不仅仅是员工或人力资源。 　　珀西·巴尼韦克是ABB公司(Area Brown Boveri)的首席执行官，他认为，管理者们花费太多的时间去从他们的资本资产中榨出最后一个百分点的劳动生产率，却忽视了挖掘其员工巨大的人力潜力。他说：我们的员工有巨大的未被开发的潜力，我们的组织只保证他们在工作中发挥5%～10%的能力。工作之余，员工