人力二-第四章-绩效管理20110114110547.pptVIP

人力资源管理师 绩效管理;;目标管理与绩效评价、绩效管理是企业人力资源管理的核心，也是一个难点问题。思考企业的绩效评价与绩效管理问题要有系统思维，要基于企业战略去建立绩效评价体系、引入绩效评价机制、构建绩效评价的技术平台。;本章内容框架;绩效管理体系与人力资源体系的关系;1、绩效管理概述;绩效的概念;1.1 绩效的定义;“绩效”=“完成了的工作任务”;表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。 缺陷 许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果导致追求短期效益；;“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。” ;;实际收益预期收益 将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴 绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来 适合知识性员工，创新性的工作;“全面绩效”观点;1.2 绩效考评与绩效管理; 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。;绩效管理的流程;有关绩效管理需要强调的三点;绩效考评;;全面绩效管理个人——团队——组织的绩效;组织需要注意的问题;管理者为什么需要绩效管理;不知为什么干/如何干/干什么;绩效管理中的角色;1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） ;影响员工绩效的因素图;绩效差距分析：绩效的多因性;练习题： 1、请简述绩效管理的发展趋势？ 2、注重结果的考核与注重行为的考核各有什么优缺点？ 3、绩效管理是否就是绩效考核？;2、绩效考评的方法与应用;2.1绩效考评的方法（二册P204）; 品质主导型：（他这个人怎么样？） 考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，但是主观性大、操作性和效度差。 行为主导型：（干什么？如何去干的？） 考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理性、事务性工作进行考评。 效果主导型（干出了什么？） 考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗位，但是具有短期性和表现性的缺点。 综合型： 主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。;行为导向型主观评价的主要方法: 1) 排列法（三级198） 2) 选择排列法（三级198） 3) 成对比较法（三级198） 4) 强制分布法 （三级199） 5）结构式叙述法;排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。 优点：花费时间少，简单易行，减少了考评结果过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比性的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到自己优缺点的反馈。;选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 ;强制分布法; 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 1、根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 2、再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序。 3、依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 优点：能够发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。 缺点：费事费力，不适用于员工数量多时。 ;;结构式叙述法; 行为导向型客观考评是利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。主要方法包括： 1) 关键事件法（三级200） 2) 行为锚定等级评价法（三级201） 3) 行为观察法（