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　　浅论现代工作价值观研究述评 论文关键词:工作价值观　现状　展望 论文摘要:随着跨国公司的发展以及“走出去”战略的兴起，工作价值观方面的研究再度受到了学者们的关注。上个世纪六七十年代、九十年代分别兴起了两次关于工作价值观研究的高潮，现在研究者们的热情再度爆发。为在以后的研究中取得更大进步，本文就前两次高潮所产出的成果进行总结并对未来研究提出展望。 工作价值观方面的研究在上世纪六七十年代就已经成为学者们研究的一个重要课题。到了九十年代，工作价值观的研究再度兴起。21世纪之后，随着跨国公司的进一步发展、发展中国家的进一步“走出去”，理论界和实践界都再次关注工作价值观方面的课题，希望能找到解决“如何构建具有多样性的高效团队?”，“如何成功进行外派?”“如何激励多样化的员工队伍?”“如何成功管理外籍员工?’’等问题的有效途径。 　　1工作价值观概念的理论框架 工作价值观的定义应该囊括所有相关的概念和研究，同时能够很好地把工作价值观和其它相似概念区分开来。按照这样的标准，到现在为止还没有能够得到广泛认同的工作价值观定义。学者对工作价值观的理解争议很多，有的把工作价值观当作一种偏好，有的认为工作价值观源于需要，也有的认为工作价值观包括一系列道德观念。 Jennifer综合前人的研究提出，工作价值观就是那些与工作本身及工作环境有关的评价标准。人们就是通过这个标准来区分对错、评价偏好。Jen-nifer进而提出了工作价值观概念的二维模型:是否包括道德成份，个体与社会。所谓道德成份，指的是区分好坏的标准。因为有些方面的工作价值观只是一种无所谓对错的偏好，没有道德成分。然而无论偏好还是那些有对错之分的价值观，都是体现在“个体一社会”这个连续维度当中的。正如，有的偏好可能会比其他偏好受到更多的社会赞许。于是，价值观可以是个体拥有的，也可以是社会共有的;同时可以是包含道德成分的，也可以是不包括道德成分的。 　　2工作价值观的测量方法 工作价值观的测量方法有很多，其中最为常见的就是量表法、故事评价法、面谈法。量表法是学术研究当中最常用的一种方法。与之相应的工具也非常多，比如工作价值观量表(IQ)、工作偏好量表(S)}Hofstede的价值观量表等等。其中使用最频繁的就是Super的arilyn认为具有较高新教伦理价值感的员工对自己的工作会感到更满意，并且通过对美国空军人员进行研究验证该假设。工作价值观能够深刻影响人们的工作态度。作为一种很重要的工作态度，组织承诺得到了学者们的众多关注。他们发现物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度，并且这些因素的影响效果在不同的文化背景当中会表现出不同的模式。比如，在个体主义文化中，物质主义的员工具有较高的组织承诺度;在集体主义文化背景中，后物质主义的员工会有更高的组织承诺。 另外，研究者发现新教伦理道德量表当中独立性维度与组织公民行为呈中等程度的负相关，勤劳和组织公民行为呈中等强度的正相关。 　　4工作价值观的匹配问题 战略人力资源管理越来越强调人和组织的匹配。很多企业在招聘和选拔员工的时候，已经把应聘者的价值观放到了比能力更显要的位置。通过考察组织不同层次员工的工作价值观匹配度可以帮助我们了解，哪个层次拥有实际权力、哪个层次的员工在对不确定问题进行定义;组织之间的工作价值观匹配度可以在很大程度上预测组织合并的成功机率;员工在选择是否进入某家公司的时候其实也会掂量自己和公司在价值观方面的匹配问题。 大部分这方面的研究主要聚焦在工作价值感匹配度如何影响组织行为和组织绩效。但是对工作价值观匹配本身的概念和测量的研究还很少。研究者经常使用下面几种方法来测量工作价值观匹配度:通过转换被试间的价值观量表测试结果的相关系数，得到匹配度指标;不同被试在同一价值观量表上的分数差异;不同被试在一系列价值观量表上的分数差异。在这些匹配研究当中有的研究关注工作价值观某个具体方面的匹配问题;有的则关注工作价值观较为宏观的方面的匹配问题。 研究者在使用工作价值观匹配度指标的时候也有很大的分歧:有的直接使用差异值;有的则使用差异的平方值表示匹配度。这两种指标是基于对互动过程的不同假设提出的:前者假设无论价值观的总体差异水平是多大，每一单位的差异都具有相同的效果;后者则给那些具有较大差异的方面以较大的权重，这种假设也更加符合McClelland等提出的理论:人们不希望预期和现实之间的差异过大，但是对较小的此类差异往往会比较喜欢困。 　　5工作价值观研究当中时常关注的两个差异问题 工作价值观的研究当中有相当一部分研究都涉及到了性别差异、文化差异。某种程度上讲，这方面的研究就是工作价值观匹配研究的进一步延伸。越来越多女性进入职场，她们的工作行为、心理特征也就越来越多地受到关注。跨国公司的进