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　　浅谈高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效 论文关键词：P0S　工作满意度　周边绩效 　　论文摘要：在中国文化背景下，以高新技术企业的专业技术人员为研究对象，对员工组织支持感与周边绩效的关系进行了实证研究。将组织支持感(P0s)的3个维度，即工作支持、关心利益、价值认同与周边绩效的2个维度，即人际促进、工作奉献一一对应起来进行分析，并引入工作满意度作为中介变量。研究表明，员工组织支持感与周边绩效显著正相关，工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起完全中介作用。 　　1引言 　　周边绩效是在绩效行为观的基础上发展而来的。周边绩效不在岗位说明书的正式描述之中，不直接贡献于组织的技术核心，也不被组织正式的奖惩系统所识别；但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，能促进和催化工作活动的开展与完成，有利于提高整个团队或者组织的绩效。随着扁平化组织和团队工作方式的兴起，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创精神和工作于劲，周边绩效的作用越来越凸显。 　　随着组织兼并、重组及裁员渐成常态，工作稳定性和安全性降低，员工对组织的忠诚度随之下降。同时由于人才市场的开放和网络资讯的迅猛发展，员工在不同组织间的流动性加强。在组织评价员工的同时，员工也会评价组织对自己的承诺，以此来决定是否努力投入工作，是否为组织的发展贡献自己的力量，组织支持感这一概念应运而生。根据美国心理学家埃森博格等人的定义，组织支持感是指员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法。根据社会交换的互惠原则，当员工感受到来自组织方面的支持时，会提高对组织的忠诚度，更加努力地工作以回馈组织，应当会产生更多的周边绩效。本研究就是基于这一内在逻辑，研究组织支持感与周边绩效的相互关系。 　　高新技术企业是指以技术和知识为竞争优势源泉、具有良好的技术创新能力、技术性收入在总收入占有较大比例的企业。专业技术人员在本文中是指专门从事技术研发或管理的人员。高新技术企业面临更为动荡的外部环境、更加激烈的市场竞争，其专业技术人员整体素质较高，流动性也较高，他们对组织支持感有更高的需求]，并且应该表现出更多的周边绩效。基于此，本文将研究对象确定为高新技术企业的专业技术人员。 　　2文献回顾 　　2．1周边绩效 　　1993年，B0珊an和M0toer和wayne在研究外派人员时尝试了将P0s划分为3个维度，包括环境调整中的组织支持感、职业生涯发展中的组织支持感、及个人财务收支上的组织支持感。 　　基于组织支持感理论，Rhoades和Eisenberger在对以往有关POS的研究系统回顾的基础上，通过分析总结了组织支持感的前因变量，主要是4种形式，即组织公平、上级支持、组织奖赏和工作条件。 　　2．3组织支持感与周边绩效的关系 　　目前，对工作绩效与P0S间关系的实证研究比较少见，但大部分研究都表明POs与工作绩效之间并不是直接相关，而是有其他因素进行中介或缓冲调节。 　　根据Ge0rge和Brief的研究，POS能够增加员工工作职责之外的对组织有利的工作行为，这些角色外行为包括协助同事完成工作、为使组织免受风险危害而做出的有利行为、提供有建设性的建议、以及增加对组织有益的知识和技能等]。Chen等人研究了以组织中的信任和基于组织的自尊为中介变量的组织支持感知与工作结果之间关系，结构方程模型分析结果显示，POS与组织中的信任和基于组织的自尊相关；组织中的信任和基于组织的自尊完全调节POs和工作结果中的组织承诺、角色内绩效，但部分调节POs与组织公民行为之间的关系。 　　国内对于这两者之间的关系研究才刚刚起步，周明建通过结构方程模型比较分析，得出组织情感承诺和主管情感承诺在POs与员工工作产出之间、工作、绩效、组织公平行为等起到中介作用。纪晓丽等通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证调查分析，探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系，运用Pearson相关分析和典型相关分析得出，组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系。 　　3研究框架和假设 　　本文研究在中国的文化背景下，高新技术企业专业技术人员组织支持感与周边绩效的关系。 　　国外研究一般认为，组织支持感是一维的单变量，而我国一些学者发现中国员工的组织支持感结构不同于国外员工的单维度结构，包括工作支持、价值认同和关心利益3个维度，本文将进一步证实组织支持感的维度结构。另外，国内外的相关研究都表明，组织支持感会对员工的工作态度和绩效产生一定的影响，但组织支持感的3个维度与周边绩效的2个维度之间关系的研究尚未见到，本文试图在这方面有所突破。此外，以往研究证实组织与员工之间的交换存在中介变量，组织支持感通过影响中介变量进一步地影响结果变量，本研究在前人研究的