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　　经理人人力资本报酬结构模型设计 内容摘要：经理人作为企业兴衰的关键要素，对其报酬进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。本文提出了以最终索取权和人力资本股收益为核心的经理人报酬结构模型的设计，最后论证了经理人报酬结构能够较好地适应我国资本市场不发达和国有企业所有者虚位的现实。 　　关键词：经理人 报酬 剩余索取权 人力资本 　　 　　经理人员作为企业兴衰的关键要素，对其报酬进行合理设计，才能达到企业长远发展的目的。本文试图从经济学的角度对经理人的报酬进行分析，寻求一种满意的经理人报酬的设计方案。 　　经理人报酬结构模型构建的准则 　　企业的契约是由物质资本所有者——股东、劳动力的所有者——工人、人力资本所有者——经理人和企业的资金提供者——债权人缔结而成。而经理人报酬制度设计的准则就是尽量保证企业剩余利润的最大化。这和单纯的强调股东收益最大化显然是不同的。 　　股东收益最大化是一种单方面利益的最大化，经理人和其他缔约方都是为股东的利益服务。而企业剩余利润最大化追求的则是物质资本和人力资本共同收益的最大化，经理人和股东为了共同的利益而努力，摆脱了原来股东和经理人之间的雇佣对立关系，形成了一种合作关系。 　　对于企业来说，企业的剩余利润是企业存在和发展的基础，是企业盈利能力的一个体现，只有保证了企业的存在和发展，缔结企业契约的各个成员才有可能获得收益。让经理人、员工、债权人和股东不是单纯的为了自身的利益，而是为了他们共同的利益—企业的利益而努力，共同塑造企业的盈利能力。 　　从以上论述我们可以看出，剩余利润长期最大化实际上是一个综合经理人报酬制度设计的准则，如果将其细分则包括以下方面：经理人的报酬设计必须有利于激发经理人创造更多企业剩余利润的积极性；经理人的报酬设计必须有利企业长久的发展，保证企业能够具有持续的盈利能力；经理人报酬设计也必须报酬股东获得一个满意的收益；经理人报酬的设计必须让经理人有足够的动力为员工提供一个满意的工资，同时能够满足债权人的利益。 　　 　　经理人报酬结构模型的设计 　　 　　（一）经理人报酬结构模型的描述 　　先前的经理人报酬结构基本上两部分组成：固定报酬和激励报酬。 　　本模型中的经理人报酬结构分为四个部分：固定报酬、激励报酬、在职消费和人力资本收益三个部分组成。本模型并不追求股东收益的最大化，而是寻求一种股东的满意收入，让经理人通过自己的努力来创造自己收益的最大化，以保证企业剩余利润最大。 　　物质资本所有者——股东和人力资本所有者——经理人共同创造了企业的剩余利润P1。剩余利润P1已经扣除掉了工人的工资和债权人的利息，也就是说剩余利润P1是经理人和股东进行分配的基础。在分配的优先序中，首先是经理人选择一个能使自己效用最大化的在职消费Y2和自己的固定收入A，减去这两项以后企业的剩余利润为P2。在对企业剩余利润P2的分配中，股东获得分配的优先权，股东首先从剩余利润P2中获得自己满意收益。这里需要强调两个方面，首先股东不是单纯的物质资本的股东，而且还包括人力资本的股东经理人；其次满意的收益是通过一定程序和规则事先已指定好的。扣除了股东满意收益以后的剩余利润P3就是经理人报酬了，但是这部分不能全部以现金的形式发放给经理人，而是采取两种形式进行发放，一种方式是现金的方式，另一种方式则是以入股的方式投资到企业中，作为经理人人力资本的股本和股东具有同样的权利来获得满意的收益。 　　（二）经理人报酬结构模型的动态分析 　　在经理人进入企业的第一个经营年度，经理人的收入结构只包括三个部分，固定收入、在职消费和经理人货币收入Y1。同时，经理人还必须投入到企业中一定股份作为人力资本的股本。该股份本年度不能参与股东的分红，到第二个经营年度后经理人才能凭借第一年度投入到公司的人力资本股本参与股东的分红，即获得一个满意的收益。以后各个年度人力资本的股份收益就是根据每一年的投入的积累来获得相应的红利。在图1中，经理人在对剩余利润P3进行分配的时候，经理人是按照一定的比例R2来确定可以获得货币收入，其他部分必须以人力资本股本的形式投入到企业中。而经理人以人力资本股本所获得股东满意收益则是根据股东大会来决定以怎样比例进行现金分红，以多少的比例投入到企业中扩大企业的股本。以上讨论的剩余利润 P3gt;0的情况。以下我们来讨论P2gt;0并且P3lt;0的情况。 　　此时经理人的报酬只有固定报酬和在职消费组成。此时剩余利润P2还不能满足股东的满意收益。股东中分为两类，一类是物质资本股东的收益，另一类是人力资本股东的收益，在进行股东满意收益的分配过程中，如果P3gt;0，则表示剩余利润足以满足所有股东的满意收益，但是如果P3lt;0，则应该首先满足物质资本股东的满意收益，如果还有剩余再对人力资本