企业导入绩效管理失败原因分析.docVIP

企业导入绩效管理失败原因分析摘 要： 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内竞争和市场竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业相继导入了绩效管理体系。但是，绩效管理并没有让企业真正地提高绩效，反而引发了各种新的矛盾。本文总结了推行绩效管理失败的八个原因，对其分别进行了分析，以帮助企业更好地导入绩效管理体系。 关键词： 绩效管理； 绩效考核； 战略目标； 工作分析； 绩效沟通 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）06-0053-02 前言 现代企业人力资源管理工作要真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理系统。而要建立这一系统，应该包括五项基本工作（5P模型）：识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）。这五项基本工作中，除了要解决人与人之间的关系，更重要的是解决人与工作的关系。人与工作的关系无非是人高于工作、人与工作平行、人低于工作。制定相应的工作标准和规范，检验人与工作的差距就成为人力资源管理的瓶颈因素，也就是现在人们经常谈起的绩效管理的重要环节。 一、把绩效管理简单等同于绩效考核 （一）概念不同 1.绩效管理是以组织战略目标为导向，以员工绩效考评表体现组织目标为形式，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于组织目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的一套科学的管理体系。 2.绩效考核是管理者用一定的方法和原理，测量员工或部门的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的一种管理方法。 （二）目的不同 1.绩效管理的目的：首先是根据组织战略目标制定部门和员工工作目标。其次，绩效管理系统贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效开展。最后，绩效管理着眼于人力资源的开发，使员工不断成长，绩效得以持续改善。 2.绩效考核的目的：单纯为了考评员工的表现。 二、绩效管理与企业目标相脱节 在很多企业中，企业的发展战略都不很清晰，这种情况下，根本谈不上将绩效管理与组织的战略联系起来。每个成功的企业都需要有一个发展战略，企业会在为制定战略而进行的逻辑分析中受益，在为达成战略目标而进行的持续的绩效考评和绩效改善中，企业会一步步地走向成功。为了有效地进行绩效管理，企业还必须强调在战略制定和实施过程中的沟通与参与。绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又服务于组织目标的实现。 三、对绩效管理的抵制 绩效考评是一件容易让人焦虑的事情。当一个人知道自己将被别人考评，或者要考评别人时，往往会感到焦虑，而绩效考评正是一个考评与被考评的过程，由此而产生焦虑也就不可避免。这种焦虑有时会引起对考评的回避，甚至是抵制。 （一）被考评者不喜欢绩效管理的原因 1.被“蒙在鼓里”的而产生的焦虑 在很多企业的绩效考评当中，被考评者常常感到对工作的要求并不十分清楚，也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果。这就让被考评者感觉到自己能否在绩效考评中取得好的成绩完全不是自己所能控制的、绩效考评的标准是琢磨不定的，他们不知道自己到底做到什么程度才算是好。 2.对批评或惩罚的焦虑 很多员工害怕考评，主要是担心考评的后果。平时可能有些事情没有做到让上级完全满意，因此到了考评的时候就担心主管人员秋后算帐。这样员工就会对绩效考评的不愉快的后果备感焦虑。 3.害怕自己“弱点”暴露出来的焦虑 任何人都害怕自己的弱点被别人知道，而考评恰恰提供了这样的机会。如果对考评的结果没有相应的保密措施，使其散布的范围过广，就会给某些被考评者带来不必要的伤害。 （二）主管人员不喜欢绩效考评的原因 1.认为没有意义，浪费时间 很多主管人员都会认为，在绩效考评中他们要填写许多表格，这纯粹是一种乏味的文书工作，对管理工作没有任何帮助，只是浪费时间。因此，在他们的心目中，绩效考评不是管理工作中必不可少的一环，而是一件多余的事情。 2.担心与员工发生冲突 主管人员往往对考评别人感到忐忑不安。在考评的过程中，难免会发生意见不一致的情况，产生令人不悦的冲突；或者有时对员工的考评会引起员工的争论；或者考评结果会在员工之间引发矛盾，这些都是某些主管人员不愿看到的尴尬场面。当把绩效考评看做是对员工的评判而不是对员工的帮助过程时，就容易造成冲突的气氛而产生焦虑。 四、简单思维，认为绩效管理可以一蹴而就 在组织中，许多管理高层都是迫于压力开展绩效管理，因此，他们最容易犯的错误是在制定考评标准时，能省就省，能简单就