从选才、育才、留才看管理模式的变革I.pptVIP

* 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 从选才、育才、留才看管理模式的变革 ——第四十四期锡恩黄埔同学快车论坛 董事长办公室出品 2010年5月26日 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 招聘常戚戚！ 离职坦荡荡！ 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 张总，您好！我是广东康氏的田畯伟副总，目前，企业中的90后占据半壁江山，而90后的流动性也最大！您对留住90后的新生代有何建言？ 许多90后不适合连续12小时的工作，认为太累了！而我们目前还无法实现8小时工作制！这是一对矛盾！请问有何良方可化解这一矛盾？谢谢！ 广东康氏实业（刺绣）有限公司 田畯伟 田总，您好！我们公司也有90后，这些员工的特点是自尊心特别强，所以，在工作交流上需要更多耐心，给予更多的空间。 我们在日本，见到很多非常潮流和年轻的员工在车间里认真的工作，工作强度也比较大，也很枯燥，不清楚他是否有超过8小时。但我想，我们不能只集中在解决想干与不想干的矛盾，而是要从他们的需求出发，把他们当做客户，看看他们想要什么，这些年轻人坐在网吧就可以24小时 。 锡恩公司副总裁 张震强女士 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 尊敬的张总：富士康的“十连跳”震惊了整个中国，如何通过有效的培训让企业避免出现这样的困局？80、90后与60、70后的对立与冲突是不是完全无解呢？压力与冲突如何得到转化，变成个人与组织成长的契机呢？ 陈 虎 现在媒体信息发达，过去也是有的，富士康40几万基层劳动力集中在一起，这些人无论在个人物质、精神，还是企业的关怀上，都看不到未来。锡恩在今年做新国学，过去我们觉得是新事物，现在看来，做得晚了。 不管是多少零后，作为人的基本需求都是没有变的，只不过不同年代体现的特点不一样。我们做过研究，员工愿意留在企业中有三个因素：成就感，危机感和成长空间。 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 如何让员工在日常工作中获得成就感？如何做即时激励？我们也做了象黄埔培训上的“金币”，请问在日常工作中如何使用这些“金币”？谢谢张总！ 鹤山广明源照明电器有限公司 潘永忠 金币的使用，要跟具体的事件结合，每发一枚金币，知道是为什么而发，而且有记录。我们有丰田的改良卡，你可以尝试一下，是复写纸，一页留给员工，一页给公司，每周还可以一起分享这一周的得失。否则就会变成领导者的个人喜好，不能对工作改进有实质帮助。 锡恩公司副总裁 张震强女士 共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化，国际化，持续化！ 锡恩官网： 黄埔培训网： 学校官网： 阿拉大大网： 一个被认同的企业使命和愿景；一个相对当地经济条件恰当的薪酬待遇；一个能使个体发展的成长平台。我觉得对留住员工很重要。 智慧分享 如果不人为的区分70后、80后，价值观也没有那么大的分水岭。 现在很多人的信仰缺失，找不到活着的理由，所以才有了富士康的11跳。国学中是能找到部分立世的理由的。孔子的修身养性齐家治国平天