试论个体行为理论的企业员工认同感影响因素分析.docVIP

　　试论个体行为理论的企业员工认同感影响因素分析 论文摘要：人力资源是企业核心竞争力资源，而员工对企业的认同是企业竞争优势的源泉。本文在对企业员工认同感内涵分析的基础上，运用个体行为理论构建企业员工认同感形成模型，分析影响企业员工认同感形成的主要因素，提出要从使员工了解企业、认同企业文化、认识职业岗位等环节入手，培育企业员工认同感。 　　论文关键词：个体行为；企业认同感；培育 　　21世纪是知识经济时代，更是“人才经济”时代。企业之间的竞争不再是土地、资本、技术的竞争，而是人才的竞争。人力资源已成为企业核心竞争力资源，而员工对企业的认同则是企业竞争优势的源泉。如何培育员工的认同感，提高企业的竞争力，促进企业可持续发展，已经成为企业界关心的问题。本文通过构建企业员工认同感形成模型，分析认同感形成机理，探求培育企业员工认同感的措施。 　　一、企业员工认同感的内涵 　　“认同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一词表示他的认同感受；弗洛伊德把认同“看做是一个心理过程，是个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成自己的行为模式的过程，认同是个体与他人有情感联系的原初形式”。而对认同感这一概念的讨论始于20世纪50年代后期西方的社会心理学领域，企业认同感的研究则始于上个世纪80年代中后期。对于认同感的理解，欧洲管理学大师弗洛蒙德·马里克(FredmundMalik)认为，企业认同感通常表示员工们对公司及其各种活动和产品表示支持，他们应该为公司作出奉献；杰克·韦尔奇认为态度决定一切，他以能力与态度作为员工综合衡量标准，将企业员工分为四类，在他的概念里，所谓的“态度”主要是指对企业的认同感；星巴克公司则认为认同感是一种企业文化。而从管理学角度看其实认同感就是凝聚力，是个人对所在群体所抱的积极态度。一个企业的员工认同感越强，他对企业的归属感就越强，企业对其具有的影响力就越大。如果一个企业员工感到自己强力地认同这个企业，那么他就很少去违犯企业的规范，并在各种场合自觉维护该企业的利益。可见在一个企业中成员认同感的重要性。 　　基于以上分析，我们认为员工认同感是指企业成员愿意为实现企业目标而奋斗的精神状态，是企业成员群体意识与群体态度的总和。员工认同感不同于一般意义上的忠诚，是员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任。员工认同感主要包含情感认同、依存认同和规范认同三种层面，并具有社会性、可塑性和产生的条件性三方面的特征。 　　二、企业员工认同感形成机理 　　根据行为学个体行为规律，人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中形成和发展的。每个个体都是在受到一定刺激的基础上形成个体心理特征，进而产生各自的行为特征(图1)。 　　从个体行为形成模型可以发现，企业员工认同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基础上，结合本人心理特征而产生的。这种刺激包括主观和客观两方面因素，也就是说个体行为是受主客观因素影响。这里的主观因素是指个体因素主要包括个体禀赋和个人价值的目标，客观因素主要是企业的内外部环境。因此在个体行为形成模式的基础上，可以对企业成员认同感的形成构建如图2之模型。 　　三、影响企业员工认同感形成的主要因素 　　从图2可知，影响企业成员认同感形成的主要因素包括个体因素和环境因素两大方面，从这两大方面出发，可以作进一步具体细分(见表1)。 　　从表1可以发现，个体因素包括个体禀赋和价值目标，环境因素包括企业内部环境和企业外部环境。个体禀赋是制约企业成员行为的重要基础。企业成员自身禀赋一般包括性别、年龄、受教育程度和技术等，但从对企业认同感形成影响看还应包括企业成员家庭特征等。 　　企业成员的价值目标是其行动的指南，包括满足自身基本社会需要、获取利益和实现自身价值等方面。 　　企业内部环境包括企业历史、企业的共同愿景、企业文化、企业领导方式、企业规章制度等。　　 　　企业外部环境则是与其他企业一样共同面临的一般环境，包括经济环境、法律环境、社会文化环境、技术环境和自然环境等。 　　虽然以上因素都对企业成员认同感的形成产生影响，但从企业管理者的视角看，管理者对这些因素控制程度是不一样的，有些因素可以通过一定的工作使其调整，有些因素管理者则是无法调控的。 　　基于此可以以企业能否对该因素控制(即可控性)为判断标准，将这些影响因素分为可控因素与不可控因素(见表1)。企业管理者应该将可控因素作为培育企业成员认同感的工作重点，它们分别是： 　　1．企业的共同愿景　　企业的共同愿景是企业中所有成员所共同发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为企业这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够减少矛盾与冲突，创造巨大的凝聚力，促进企业成