基于主成分分析法的中小型民营企业员工绩效考核研究——以KY轴承制造公司为例.pdfVIP

I叠i盈医墨团!!!!兰墨!塑 基于主成分分析法的 中小型民营企业员工绩效考核研究 ——以KY轴承制造公司为例 ● 乔凤珠 内容摘要 本文以KY轴承制造公司的年度员工绩效考核资料作为数据基础进行类别主 成分分析，并通过层次分析法对数据进行相应处理以确定各项指标的权重；在此基础上对员工绩 效考核成绩进行公平、客观的排序。 关键词绩效考核主成分分析法层次分析法 中小型民营企业 绩效考核是企业员工培训、职位配置及薪酬调 核定位于一种利益分配工具．没有认识到其根本目 整的依据。在人力资源管理中具有核心和基础性的 的是通过对员工实际绩效与组织对员工的预期绩 作用。科学的员工绩效考核体系对企业特别是对综 效的对比，在持续沟通中实现企业员工绩效的提升 合实力有限、抵抗市场风险能力较弱、管理不够规 以及公司整体绩效的提升．带动员工职业生涯的发 范和完善、人员流动比较频繁的中小型民营企业而 展，并以此作为相关人事决策的依据。在员工看来， 言有着十分重要的意义和作用。 公司对员工绩效考核的定位就是检查和考核工作。 是公司对他们工作的一种惩罚手段，是企业管理员 一、员工绩效考核的现状及问题 工的工具。 2．考核指标和标准体系设计不合理。该公司属 KY轴承制造公司主要生产应用于各种车辆底 于家族式中小型民营企业．公司经理层的职务大多 盘转动部位的圆锥滚子和圆柱滚子轴承。公司现有 由家族内部人员担任。在实际考核中，经常出现某 员工471人，其中管理层41人。后方部室职员20些高层经理有意给某些员工过低的考核成绩．而一 人(质检员、计量员)，经营人员22人，生产人员些家族内部员工因受到偏袒而得到较高的绩效考 388人。作为民营家族式制造企业，该公司于2002核值。造成了同一企业内部的考核指标和标准不统 年实施员工绩效考核。逐渐形成了一套比较全面的 一、不公平，绩效评价不合理。 员工绩效考核体系。目前所采用的员工考核准则包 3．考核缺少沟通和反馈。公司在绩效考核过程 括下列八项：奖惩记录、出勤状况、培训成绩、工作 中没有绩效考核结果反馈和绩效面谈步骤。考核结 改善、团队精神、创新能力、工作效率、人际关系，这 果直接由人力资源部存档。员工无法从员工绩效考 些准则因所在部门职责和权限的不同权重存在差 核结果中了解自身工作表现与企业期望结果之间 异。 的吻合程度．更无从了解管理人员对自己的评价是 KY轴承制造公司在员工绩效考核方面存在的 否公正合理．因而绩效考核的目标导向和激励作用 问题主要有： 得不到应有的发挥。 1．考核定位模糊。公司目前仅仅把员工绩效考4．缺乏有效的绩效控制。公司在绩效管理中仅 ．．44．． 型型!!婴■墨臣一 1叉把整体战略目标分解成绩散考核目标．然后把绩 原有x。的相戈系数．称为因子负荷量。通过利刚 效考核目标再次分解刘部门和员【十人，缺乏对目 SPSS统计分析软件得到已转换变甚的相关系数矩 标实现过程的控缶I和监管措施，只有等结果出现之 阵。 后才能发现存在的问联，错过了解挟员_[绩效考核 (3)计算特征值矩阵。计算特征值计算结果如