第六课第一课.pptVIP

背景知识： 1、什么是人力资源？ 广义上: 智力正常的人都可以被视为人力资源。 狭义上:能够推动国民经济和社会发展的、具有智力和体力劳动能力的人的总和。 2、人力资源管理 为了实现组织的宗旨，利用人力资源管理理论，不断获得人力资源，并对其进行整合、调控与开发，从而有效地加以利用并使之可持续发展的过程。 第一节 社会行政组织员工的录用与培训 一、员工录用 非营利组织的人力资源管理始于员工的录用。 （一）进行人力资源规划 1、人力资源规划的内涵 根据组织的宗旨和近期的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的获取、利用、保持和开发人力资源的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。 2、内容 [1]总体规划 [2]单项规划 （二）进行工作分析 1、工作分析的内涵 对某个特定工作职务的目的、职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定任职者资格的过程。 2、如何进行工作分析？ [1]收集与岗位相关的信息：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察等。 [2]进行分析，形成工作描述和工作规范两个文件。 （三）招聘（recruit） 1．发布信息，接受报名 2．审查 报名者的资料 3．组织招聘考核 4．通知有关应聘者 （四） 任命与引导 二、员工培训（员工发展 ） （一）培训的重要性 对机构而言：①提高机构的服务质量。②增加服务对象。③吸引和储备人力资源。 对员工个人而言：①丰富个人的知识和技巧，使其跟上社会发展的步伐；②协助其更好的理解人类行为和社会关系，增进员工对工作的兴趣和满意感。③促进员工对机构产生归属感。 （二）培训的内容 从工作的角度：旨在使员工胜任工作（通常是新员工或绩效不足的员工）。 从员工个人的角度：旨在挖掘潜力、提升能力。 从组织发展的角度：旨在促进改变、整合理念。 （三）培训的步骤 1、评估员工的学习需要。 培训需要＝标准绩效－实际绩效（期望绩效－实际绩效） 2、决定培训的人选和内容。 3、决定培训方案。 4、预算培训成本，做好相关准备。 5、实施培训。 6、评估培训的效果。 评估培训需要的方法有： ①根据绩效考核结果决定。 ②观察员工完成实际或模拟工作任务时的情况，判定其培训需要。 ③通过问卷调查、面谈或座谈会的方式，了解员工在工作中遇到的问题及其对培训的期望。 ④通过结构性小组方法找出当前服务中存在的困难和问题，并据此决定培训的需要。 ⑤ 通过工作分析，明确员工的职务要求，要求不合格的员工参加培训。 ⑥ 通过考试和工作绩效模拟练习，评估员工是否具备某项特殊工作所需的知识、技巧或态度，进而判断其培训需要 ⑦ 根据机构的长远发展计划，分析机构的发展重点与方向，从而决定培训的内容和方案。 ①决定培训途径方式和方法。 方式：A、岗前培训；B、在职培训；C、脱产培训。 方法：授课；研讨会；案例分析；游戏；电影；敏感性小组；角色扮演等。 ②安排培训活动的组织者。 ③确定培训师、内容、时间、地点等。 评估培训方案的效果有多种方法，如，考试法；调查法；工作观察；绩效评估。 企业中常用量化测量的方法： TE=(E2-E1)*TS*T-C 其中： TE表示培训效益 E1：培训前每个受训者一年产生的效益； E2：培训后每个受训者一年产生的效益； TS：培训的人数； T：培训效果可以持续的年限； C：培训的成本 * 第 六 章 管理的真谛在于它是一门关于人的学问。——德鲁克 招募员工既可以从外部招募，也可以从内部选择。 招聘员工常用考核法： [1]笔试法 [2]面试法 [3]情境法 [4]测试 人头攒动的人才市场 任命：就是安排职位、明确任务。 引导：帮助其熟悉工作单位、岗位、了解工作情况与要求等。 应聘岗位 ? ? 照 片 姓名 ? 性别 ? 出生日期 ? 健康状况 ? 最高学历 ? 外语水平 ? 目前单位 ? 所学专业 ? 爱好特长 ? 工作经历 ? 奖惩情况 ? 身高 ? 婚姻状 况 ? 期望工资 ? 通讯方式 ? 备注 ? 示例： 考核项目 优秀 良好 一般 可以接 受 潜力有限 外表： 1、姿势 2、服饰 3、态度 ? ? ? ? ? 准备情况： 1、对本行业、本机构的了解程度 2、对应聘岗位的知识储备 3、其他与工作相关的知识 ? ? ? ? ? 面 谈 评 估 量 表 表达能力： ? ? ? ? ? 成熟度： 1、自信心 2、果敢