违约金不能由规章制度加以规定..docVIP

违约金不能由规章制度加以规定 【原文出处】中国劳动 【原刊期号】200606 【分 类 号】F102 【分 类 名】人力资源开发与管理 【复印期号】200609 【作 者】郭文龙 【摘 要 题】劳资 违约金作为一种保证合同诚实履行的工具，乃是现代合同法律制度发展的产物。但是在劳动合同关系中，由于当事人双方处于不完全平等的状态，法律对于当事人双方为保证劳动合同履行而约定违约金的行为，通常都会持极其谨慎的态度。就劳动合同违约金制度在国外的立法状况而言，欧美国家倡导不定期合同，而不定期合同是一种双方都可以比较自由地予以消灭的合同，所以这类合同已经无需用违约金来确保双方的履行，作为主要保护劳动者合法权益的劳动合同制度，不定期合同主要通过发展出一整套解雇保护制度体现对劳动者的倾斜保护。因此，即便引入违约金制度，通常也只适用于期限较短的定期合同，概因定期合同的期限通常被法律限定在较短的期间内，当事人对于自己能否完整地履行一个期限较短的定期合同通常比较容易作出判断，也更应当诚实履行。因此，运用违约金来确保当事人履行这样的合同，大都能够为法律容忍。换言之，为确保定期合同的履行，私法的因素仍然发挥着较大的作用。相比较而言，亚洲国家则更多地在法律中直接否定当事人约定违约金的权利，如韩国的劳动基准法等。 我国的《劳动法》由于在解雇制度的设计上遵循着定期合同和不定期合同一视同仁的原则，导致在订立不定期合同的情况下，用人单位的解雇权利与定期合同一样要受到严格的限制，同时，即便是定期合同，劳动者的辞职权与不定期合同一样不受限制。在这样一个前提下，为保障劳动者辞职自由的权利不受损害，《劳动法》排斥用违约金作为保障劳动合同履行的工具，也是顺理成章之事。并且，由于我国《劳动法》对于定期合同的期限未作限定，对于定期合同续订的次数也未作限定，如果在法律中允许当事人就劳动合同的履行事项约定违约金，将不符合《劳动法》的立法宗旨，并且也将实质性地导致对劳动者的不利。因此，《劳动法》在劳动合同履行的环节上，拒绝引入违约金制度，也有充分的正当性和合理性。 既然我国劳动立法已经隐含了对在劳动合同约定违约金的反对态度，那么，用人单位单方制定的规章制度中关于违约金的规定，也就更加不具有合法性了。 尽管如此，用人单位在规章制度中擅自规定违约金的现象仍然会一而再、再而三地出现。 例一，某实业公司是一家专业从事电器产品维修业务的公司，通过与多家电器产品制造商之间的合作协议，该公司承接了这些制造商所售产品的维修业务，是一家专司服务外包业务的公司。范某原系某电器制造商维修部门的员工，由于维修业务外包给了该实业公司，范某的岗位不复存在，在与原公司协商解除劳动合同并领取了经济补偿金之后，由原公司推荐至该实业公司。由于范某是老资格的维修人员，实业公司欣然录用了范某，双方订立了3年期限的劳动合同，未约定试用期。公司依照民主程序制定的《员工手册》规定，员工在劳动合同履行期间辞职的，应当向公司支付违约金，违约金的金额为辞职员工年收入的两倍。该《劳动手册》已经向所有员工发放。 双方劳动合同履行期间，范某得知一家从事电器制造的外资企业正在招聘从事售后服务工作的维修人员，经了解，该外资企业乐意录用像范某这样有经验的员工，并且给出的报酬明显高于范某所服务的那家实业公司。于是，范某遂向所服务的公司提交了辞职通知；尽管遭到实业公司的拒绝，范某还是在提交辞职通知的30天后离开了公司，正式进入那家外资企业工作。实业公司遂申请仲裁，要求范某支付违约金。 范某认为，自己辞职的行为并不违法，自己也是按照法律规定履行了提前30天通知的义务。双方在劳动合同中并未约定违约金，该公司主张的违约金乃是公司单方在规章制度中作的规定，该项规定对其没有约束力。并且，公司规章制度中关于违约金的规定也不符合当地地方法规的规定，应属无效。 实业公司认为，按照最高院《关于审理劳动争议案件法律适用若干问题的解释》（法释[200]14号）的规定，规章制度如果是按照民主程序制定，内容不违反法律、行政法规和政策的规定，并且经过公示的，可以成为处理劳动争议的依据。其公司规章制度中关于违约金的规定符合最高院司法解释规定的要件，对范某应有约束力。 例二，周某系某电力设备配件制造公司的技术人员，双方订有5年期限的劳动合同。该公司的规章制度规定，公司如果辞退员工或者员工辞职，均应当按照法律规定提前30日书面通知对方，没有提前通知的，均应向对方支付违约金，违约金的计算方法为：提前通知的时间每少1天，违约金为1000元，依此累加，双休日和法定节假日一并计算在内。 周某是一位精通业务的技术人员，在业内小有名气，亦颇受该公司的器重。在一个正在进行的重要项目中，周某亦被公司任命为项