高新企业薪酬制度..docVIP

1 引言 1.1研究背景 随着市场经济的日益完善以及知识经济的不断进步，以知识和资本为核心的高新企业，已经成为经济快速发展的引擎[1]。人力资本作为高新企业的第一资源，是其在社会发展中的核心竞争力，然而目前高新企业人才的严重短缺，已经成为了一种世界性现象，人力资源管理作为企业的核心资源，对其进行合理化管理就显得尤为重要。 在当今社会经济的发展中，人才资本的开发、利用和管理不仅成为经济增长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。很多企业尤其是高新企业，面临发展中的关键性问题，那就是人才问题。通过调研发现，他们在薪酬制度的制定与实施的过程中存在着诸多问题，如果说完善的招聘制度能够为企业找到优秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的关键。 在市场经济条件下，企业之间的竞争归根于人才的竞争，如何做到企业人才的资源整合是企业激流勇进的关键。对于人才的竞争，其核心就是企业如何留得住人才，而如何留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度的合理与否。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的意义。合理的薪酬制度，有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力与忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提高企业的竞争能力。 薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬制度的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十分重要的工作。 1.2 研究意义 在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和创新知识的人。因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指导意义。 第一,提高高新企业的核心竞争力。吴敬琏在2002年论发展我国高新企业时谈到，保证高新企业健康发展的关键是充分发挥人力资本的潜能。薪酬制度作为激励人力资本发挥作用的重要制度，在整个人力资源管理制度中起着领导、支持和推动变革的作用，是企业赢得竞争优势，实现可持续发展的关键[2]。 第二，有利于企业留住人才，避免企业人力、物力以及财力的浪费。薪酬在任何企业都是非常基础而且极其重要的，但由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果，还影响到公司的成本及其他各项因素，薪酬的激励效果又受到企业多种因素的影响，因此在对薪酬体系进行选择时，需要根据各个企业不同的特点选择适合企业的薪酬体系Two Factors Theory)又称为激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。 双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 2.2 薪酬制度在国内的应用与发展 庞博于2010年在《中小企业薪酬制度存在的问题与对策》一文提出的应对方法：依法、及时、准确是薪酬制度的核心和基础：兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展；实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度的联系。 汤晓丹于2010在《中小企业薪酬设计的制约因素探讨》一文中指出：根据制定薪酬策略的出发点和企业所在的发展阶段，可分为激励型、竞争型、成本型。在制定科学的薪酬之后，中小企业也尽量发挥自身的优势，采取一系列的辅助性措施，提高企业吸引和留住优秀人才的目的，包括：因材施教，逐步完善企业的培训体系；拓宽、加速员工的职能梯，为员工个人价值的实现提供广阔的发展空间；营造良好的企业文化氛围。 李晓东于2005年在《薪酬制度设计的基本思路》指出薪酬设计的基本思路包括：1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工资绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括：分级（排序)法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度：5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。