关于高校后勤人力资源建设的问题及对策.doc

关于高校后勤人力资源建设的问题与对策 ——以我校后勤人力资源为例 黄辉 朱艳 康华 高大中 （新疆农业大学后勤管理处） 摘要：高校后勤服务是高校现代化建设的重中之重，高校后勤人力资源建设直接影响后勤服务水平和质量。本文结合我校后勤人力资源现状，指出高校后勤人力资源建设中存在的问题，提出了加强高校后勤人力资源建设的建议和措施。 关键词：高校后勤；人力资源；建设 随着高校教育事业的快速发展，高校后勤保障体系建设也在逐步完善，伴随教学条件日趋现代化，对高校后勤服务人员要求也不断提升。这就要求在建设现代化教学研究型大学的同时，也要抓紧高校后勤人力资源建设。如何建设一支高素质，高服务水平的后勤人员队伍，值得我们不断探索。 一、加强高校后勤人力资源建设的重要意义 “科学技术是第一生产力”，人是生产力各要素中最活跃、最有价值的因素，人是创造价值的第一要素。高校后勤工作属于“劳动密集型”行业[1]，高素质的后勤人员队伍才能突破旧体制，配合新时代高校建设需要，协助高校做好“小而全”的各项校园建设中服务工作。高效的后勤服务能生产出良好的教学科研环境，使广大教职员工能专心致志地从事科研、教育工作，也确保学生工作有序进行。同时，高校后勤建设还承担着 “服务育人、管理育人、环境育人”的重任，后勤人员队伍的素质决定了后勤服务管理水平和服务质量的高低, 也直接影响着学校整体水平和培养目标的实现[2]。 二、我校后勤人力资源建设存在的问题 1．人员年龄老化，人才队伍建设青黄不接 从现有职工年龄比例看（见图1），职工队伍老龄化严重，30岁以下员工占职工总数的1％，31-40岁青壮劳动力不到职工队伍的三分之一。中老年劳动力达到职工队伍的七成。由于历史原因，加上学校用人制度上倾向将教职工家属和未竞聘上岗位工作的待岗人员安排到后勤部门工作，这些人员普遍受教育程度不高，文化层次偏低，没有接受过专业技能教育，只能在工作中边做边学，接受新知识、新理念和适应新工作、新环境的能力较弱，加之学习能力较弱，面对新的环境下新业务新标准新要求时就表现出业务不精，工作能力跟不上等问题。人员队伍年龄老化还带来诸多问题，如：人员精力不济、工作懈怠、积极性减退、吃苦耐劳精神缺乏等，更严重的是年长员工的精神面貌会影响到年轻人。同时，人数较多的老员工给管理上带来困难，一定程度上还容易与新员工形成隔阂。 后勤服务管理建设是一个系统工程，人是系统的执行者也是系统的组成部分，领导者的管理水平高低决定着这支队伍的工作效率高低。目前，后勤队伍领导年龄在45岁以下的达到领导人员结构的40%，可30岁以下的员工占人员队伍的1%，几年以后，就将面临缺少了解后勤文化、缺少掌握服务技术并懂经营和管理的接班人。人员年龄以及知识结构的青黄不接，是后勤建设改革中的瓶颈。 2．职称与工种脱钩，缺乏人力资源管理的决策权 高校后勤改革向社会化转型，后勤人力资源建设“和谐化”也是高校管理改革不容忽视的重要问题之一。目前，服务内容和体制逐步社会化，可人事制度和人员管理制度尚在沿用全额拨款单位的工资发放和人事管理制度。在人员待遇与工种安排中，出现工种与技术职称不对等、甚至无关的现象。如一部分从院系分流至后勤单位的工作人员，技术职称和后勤岗位工作没有任何关系，对本岗位工作指导意义甚小，既发挥不了技术职称的实际效能，也占用了技术工种的职称名额，造成目前工作中“能做事，做成事”的技术人员缺乏的局面。例如：我校园绿化面积20万平方米，而专业学习园林绿化的后勤技术人员仅1人，饮食服务队伍1名厨师按照200元产值设置岗位，产出产值是450元，关键岗技术人员严重不足。付出与回报不对等，岗位工作与职称不相符的工资待遇，在一定程度上影响了人力资源队伍的建设。 3．人力资源建设制度不健全，管理观念滞后，缺乏留人机制 高校后勤目前普遍存在人力资源管理刚性不足的问题。后勤实体缺乏对职工的人事管理权，特别是在人员调配、退出、奖励等重大事项上不能充分发挥决策作用，抑制了职工的积极性和创造性。 我校后勤尽管采用了竞争上岗机制，但在人员调配过程中，主要是以维护学校稳定和安置后勤职工就业为第一要务，导致人力资源配置不合理、不科学，出现了脏活、累活和不好干的活留给外聘人员的现象。一线职工多是外聘人员在岗，这些岗位劳动时间长，强度大，由于工资薪酬不能实现定岗定薪，致使部分外聘职工在成长为熟练工人后选择离开岗位，另谋高薪。因此岗位待遇缺乏科学工资核算体系和奖励机制的情况急待解决。 三、如何开展我校后勤人力资源建设的思考 1．用科学发展观指导高校后勤人力资源建设的开发和管理 胡锦涛总书记指出：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。这是我们党提出的完整的科学发展观。我校后勤队伍建设也必须遵