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声誉效应及科研团队成员报酬契约关系探究【摘要】文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先，分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响，说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。 【关键词】科研团队 报酬契约 声誉效应 以往研究团队产出的剩余分配主要指的是货币报酬在团队成员间的分配，这种完全依赖于显性报酬来探讨团队成员契约实际上是不完整的。科研团队中的成员大多是知识型员工，知识型员工的特点是不受约束的自由人，因而流动性很大，他们的忠诚更多的是针对自己的专业，而不是雇主。但同时他们也面临着市场竞争的压力，如果他们在某个团队的业绩不突出，会影响到他们的职业声誉，从而影响他们未来的收益。可见，声誉效应是影响科研团队成员的效用函数，本文把声誉这个隐性激励约束因素引入代理人效用函数然后来探讨团队激励报酬的设计问题。 一、声誉效应与科研团队成员报酬契约关系模型的建立 三、声誉效应与科研团队成员报酬契约关系的结论 本文把声誉效应因素引入团队成员的效用函数后来讨论对团队成员的报酬契约的设计，可以看出，知识型员工在职业生涯初期，也就是说在自己的声誉还未建立起来时，往往乐于以较低的物质收入来获取公司对自己的声誉激励，使自己在未来可以处于更为有利的获取利润的地位。所以，科研团队管理者在对处于职业生涯初期的科研团队成员设计报酬契约时，可以减少他们的固定工资量和利润分享系数，而要重视运用名誉激励来刺激他们努力工作，从而增大团队产出的期望效用。当然，对已具有相当知名度的科研团队成员，声誉激励对他们已经失去了作用，此时应该增加利润分享系数来刺激他们为团队工作，从而增加团队自身的品牌价值。 【参考文献】 [1] Harris、Raviv：The capital budgeting process： Incentives and information[J].The Journal of Finance，1996（4）. [2] 张维迎：博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社，1996. [3] Milgrom、P.、J.Roberts：Economics. Organization Management[M].Prentice Hall，1992. [4] 陈春华、杨映珊：科研团队运作管理[M].科学出版社，2004. [5] 朱永跃、马志强：基于项目团队生命期属性的团队激励[J].中国人力资源开发，2006（1）. 注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。 1