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建筑施工企业中人力资源管理问题探析 摘 要：本文针对目前施工企业人力资源管理中普遍存在的问题，我国施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。 关键词：施工企业；人力资源；管理 当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。 一、施工企业人力资源的特点 (一)人力资源组成的复杂性 就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 (二)人力资源的布局呈分散性 工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。 (三)人力资源评价信息的收集相对困难 随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分便捷，但是由于许多工程项目所在地相对偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。 二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 (一)企业人力资源管理观念落后 建筑施工企业人力资源管理观念落后主要表现在以下几个方面：一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为～谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企韭与员工的双赢。 (二)忽视对人力资源的开发和培训 目前我国建筑施工企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：(1)认识不到位。没有认识到人力资源的再造是一种可以获得丰厚回报的投资。由于施工企业的特性，尽管有些企业知道员工培训的重要性，但因惧怕人才流动会使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”之举，因而不愿对员工培训给予足够重视。(2)许多企业对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏有针对性的培训方式和内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业即使开展了培训开发工作，培训内容也往往缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。(3)缺乏充足的培训经费。许多企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激 活其他资本，为企业创造效益。有的企业甚至认为，获得与工作相关的知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工培训，而且在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予支持。 (三)人才流失严重 随着人才主体意识的增强，人才流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特