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浅析弹性退休制及企业人力资源管理【摘要】 社会各界对是否实行弹性退休制争议不休，本文将从企业人力资源管理角度来探讨这一话题。 【关键词】 弹性退休制 人力资源管理 利弊分析 “女干部55岁退休，女职工50岁退休，男干部、职工均60岁退休”，这是我国现行的退休制度。2011年两会期间，有政协委员提出了延迟女性退休年龄的建议。然而，关于女性退休年龄的争议早已存在，实行男女同龄退休的呼声日益高涨，更有政协委员认为，应该把女性退休年龄的决策权交给女性，量体裁衣地限定她们的退休年龄，使女性退休年龄弹性化。 针对我国是否要实行弹性退休年龄？社会各界对此高度关注。 持赞成意见的人认为，随着我国人口平均预期寿命大幅提高，已实行多年的退休年龄到该变更的时候了。更何况，延迟退休还是缓解国家养老金压力的好办法。持反对意见的以一线工人和高校毕业生居多。这是因为，一线工人大多体力消耗大，在职时收入水平偏低且不是很稳定，退休后则可以获得稳定的养老金收入。而年轻人则表示，现在就业压力就够大了，假如再延迟退休，工作就更难找了。 至于社会各界对是否实行弹性退休制的争议本文将不予评论，本文将从企业人力资源管理角度来探讨这一话题。 一、何为弹性退休制 弹性退休制，西方国家实行的一种退休制度，即政府规定一个退休年龄段区间（比如58岁到65岁），员工可以根据自身的情况在这个年龄段选择合适的时间点办理退休手续，领取养老金，因为养老保险缴纳的时间越长，缴纳的资金越多，退休的时候领取的退休金就越高，所以一般不会有人选择提早退休的。目前，我国法定的退休年龄是男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。从2010年10月1日起，上海市实施柔性延迟办理申领基本养老手续，凡参加上海城镇养老保险的企业中，具有专业技术职务资格人员、具有技师证书的技能人员和企业需要的其他人员均可柔性延迟退休，延迟年龄为男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。这种弹性退休的政策设计涉及每位职工的切身利益，也与企业人力资源管理密切相关。 二、弹性退休制对企业利弊分析 京都天华会计师事务所最新公布的2011《国际商业问卷调查报告》显示，熟练劳动力短缺将推高2011年中国及其他新兴经济体用工成本，并有可能加深通胀的压力。数据表明，2011年中国内地企业对熟练劳动力短缺的担忧明显增加。40％的内地企业预期熟练劳动力短缺将成为今年阻碍增长的重要因素，该数据比去年上涨17％。京都天华会计师事务所管理合伙人兼董事长徐华表示：“经济的快速发展使劳动力市场出现供不应求的紧张局面，熟练劳动力的升值促使工资水平水涨船高。在经济高增长的背景下，企业不得不面临用工成本增加的压力。就目前来看，由熟练劳动力短缺引发的用工成本增加势必将推高产品价格，这将不可避免地加剧市场对通胀的进一步担忧。”因此延长劳动力退休年龄一定程度上可缓解劳动力短缺问题，提升企业竞争力。 但由于与产业结构调整配套的新型技工培养体系建设的滞后、大学教育的整体失败，导致供需矛盾巨大。所以，现在延长退休年龄势必剥夺很多年轻人的饭碗。从人力资源管理的角度带来了其他的问题。 首先，在中国，对于一个单独的企业而言，职位较高的往往是一些资历和年龄都比较老的员工，一旦延长退休年龄，他们呆在所在职位的时间将会更长，下属的一些中青年员工将需要等待更长的时间来获得职位的晋升。这样一来，将会大大降低中青年员工的工作积极性。因为，这对于他们来说不仅仅是薪酬增加得更慢，赚钱养家的压力不能很快得到缓解，尤其是现在巨大的买房压力，另外长时期呆在一个工作岗位上会产生厌倦感，而且他们想要晋升的那种强烈的自我成就感一时间也得不到满足。这就大大降低了员工的工作积极性。 其次，我国人口平均预期寿命的大幅增加（从解放初期的50岁提高到了现在72岁）意味着老龄化社会即将到来，这也将会导致老人退休后养老金的支付压力会越来越大，国家财政负担加重。而适当提高一些在重要岗位和关键部门的高端人才退休年龄，一方面有利于增加养老金的积累，另一方面有利于减缓由于人口老龄化带来的养老金支付压力。延长退休年龄带给企业的虽然在一定程度上可以减轻国家负担。但是，延长退休年龄会给企业带来不小的负担，这是不能不考虑的。现在的企业负担已经很重了，国有企业的社会保障缴纳水平超过了职工工资的32%左右（不包括住房公积金），很多情况下，这样的高缴纳比率确实拿走了企业一些必要的积累基金。 三、企业视角下弹性退休制实施建议 延迟退休年龄或者是男女同龄退休的问题很复杂。虽然中国人的平均寿命在不断增长，年过60岁仍然身体健康的人越来越多，延迟退休年龄已有相当的民意基础，但真要更改现行规定，还是会遇到千差万别的情况和问题。有些以脑力劳动为主的岗位