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浅论高绩效工作系统在管理组织中人力资源作用浅论高绩效工作系统在管理组织中人力资源的作用 刘　丹 [摘要] 文章通过研究高绩效工作系统在工作设计，团队建设，培训开发和薪酬奖励等人力资源管理实践上的运用，浅论高绩效工作系统对现代人力资源管理实践的作用，并提出在运用高绩效工作系统时，可能会遇到的问题和在本土人力资源管理中可能遇到的障碍。 [关键词] 高绩效工作系统 工作设计 高自制团队人力资源管理 在现代知识经济发展的背景下，传统的大规模生产所运用的泰勒的科学管理理论，渐渐不再适合新型组织的发展。传统的竞争优势，如科技，专利技术和经济格局已经被全球化趋势所动摇，取而代之的是综合技术强，积极性高，灵活性高的劳动力，并逐渐成为公司持续发展的核心竞争力。从知识经济的发展看，要想从过去传统管理方式向知识管理型转化，需要管理者从组织战略，管理模式，人力资源实践和构建新组织结构等方面进行改革。Pfeffer的研究表明高绩效管理能将劳动力转为竞争优势。这一理论渐渐成为现代企业人力资源管理的新理念。本文就高绩效工作系统(hisb performance work system，HPWS)理论在更有效的管理组织中人力资源的作用进行探讨。 HPWS系统是技术系统与社会系统的有机结合体。它通过将员工知识、技能、应变能力、主动性最大化，把人力资源管理实践、工作组织结构、生产运作程序有效协调，优化组合，使其成为取得组织竞争优势的系统。为传统人力资源管理向知识型人力资源管理改革打下理论基础。HPWS系统的作用是帮助组织在信息、科技、员工和工作中寻求一个平衡点和契合点，更重要的是，这个契合点不仅要寻求企业内部的平衡，更要保证企业内部环境与外部环境的适应。为了达到内外部契合点的要求，取得高绩效管理的效果，HPWS系统把重点放在建立高参与度与自主度的工作团体，以及员工的技能培养和奖励与福利等方面。 要建立高绩效的工作团体，需要制定战略性的工作设计。近年来工作设计从人力资源管理的“硬模式”(Hard HRM)逐渐向“软模式”(Soft HRM)转移，即从生产力到以人为本的转移。基于软模式和社会技术理论的HPWS系统摒弃了传统的高专业化和精细分工化的工作设计，采取工作丰富化(job enrich-ment)的工作设计。工作丰富化增加了工作内容的多样化，给予员工更多的责任和参与决策、管理的机会。例如一线员工或技术员工可以定期参与高级管理层的“圆桌会议”，将第一手的商业情况或技术开发情况汇报给高层领导，并提出建议供管理层参考。根据Herzberg的双因素理论，工作丰富化能减少员工对工作的疲劳感和厌倦感，在工作中能投入更大的热情，获取更多的满足感和成就感，从而提高生产率。同时工作丰富化给予员工一定的自主权和自由度，让员工有机会表现自己，增加了员工的责任感。员工感到工作的成败与个人的职责息息相关，工作对于他来说也更有意义。 在工作丰富化基础上建立的自我管理团队或高自主权工作团队，在他们执行任务的每个环节有高度的自主权力的同时对任务负有全部的责任。如在美国联邦快递公司，每个配送任务由一个自我管理团队完成。这个团队自己有权根据顾客的需求，制定配送路线和应急处理方案。通过自我管理团队，公司有效解决了配送率低和应急能力薄弱的问题。从组织结构上看，高自主权团队的建立使组织结构更加扁平化，精简化，从而使沟通更加有效。在由下而上(bottom-up)的沟通文化中，HPWS系统要求管理者在组织中的角色由发号施令者转变为支持者。在HPWS系统中，员工不再在管理者的监管下工作，而是在管理人员的帮助下，自己有机会灵活安排工作方式和工作时间。在这样的组织中上下级的管理更加透明，沟通更加开放，员工的反馈能更迅速有效的传达到管理层，从而提高组织整体的决策效率和对外部环境的应变能力。 HPWS系统要求员工具有较强的综合素质，过去简单的员工培训转变为全面的员工开发显得尤为重要。HPWS系统要求员工拥有多项技术的竞争能力，注重培养员工的团队合作意识，团体解决问题能力和数据分析能力。相应的培训需求除了专业技术方面，还有社交沟通方面，如群体动态，有效沟通和领导技巧。在培训方式上除了常规的正式培训外，HPWS系统还倡导员工不定期的进行非正式培训。常规的正式培训是不能完全满足员工的技能要求的，因此员王需要与同事互相学习，切磋，即非正式的培训方式作为重要补充。非正式培训既能使员工在工作技能上得到提高，又有加强与团队成员共享资源，共同决策和相互强化提高能力的作用。为保证能迅速适应外部环境变化，HPWS系统在培训中还注重创造以持续学习，知识创新为核心的学习型组织。这样的学习文化培训使员工对组织有更高的认同和归属感，从而有不断改善工作的承诺，并且乐于将自己的经验传授给同事。研究表