阻止民营企业人才流失之对策.docVIP

阻止民营企业人才流失之对策改革开放以来，民营企业获得了飞速发展，同时其内部也出现了人才的快速流动。从社会角度看，人才流动是优化人力资源配置，充分利用人力资源的必然要求。但从企业角度讲，人才的高流失率必然会造成企业管理的困难。 一.民营企业人才流失的原因分析 根据组织行为学理论，影响企业员工工作满意度的因素主要有具有挑战性的工作、公平的报酬、良好的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配及工作本身的社会价值。考虑到我国民营企业的特殊性及人才在民营企业中的特殊地位，民营企业的人才流失原因有以下几个方面： 1．企业低水平的人才管理模式 2．落后的人才观念 3．缺乏沟通与交流 4．忽视组织学习和人才自身事业的发展 5．薪酬制度有缺陷 6．老板的人格缺陷 二．阻止民营企业人才流失的对策 1 建立共同的价值观 民营企业首先是一个企业，民营企业的老板要把自己看成和普通员工一样，都是企业的一员。民营企业也应该表现为是所有员工共有的企业，只有这样，才能拆除民营企业员工对企业的认同障碍，最终使员工的主动目标与企业的目标相靠拢。 共同的价值观能够提供世界上惟一不依靠威胁来实现运作的控制和管理系统。 那么，民营企业该建立什么样的价值观呢？信仰不同，人生观不同，会有不同的答案；所处的行业不同，产品不同，也会有不同的答案。但有一点是肯定的，这就是当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业具有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极主动，就会最大限度地发掘自己的潜能。民营企业应当明示企业使命，把员工的目标统一到企业的发展目标上来，并赋予员工崇高的美好的远景，增强民营企业的凝聚力，以建立共同的价值观作为走出“人才流失陷阱”的制胜战略。 2 提供不断发展的具有挑战性的工作以及不断提高的机会 各类人才一般都是专业人员，专业人员与非专业人员有着显著不同的特征。专业人员的忠诚感在更大程度上是针对他们的专业而不是雇主。他们喜欢处理问题并找到解决的方法。他们也看重工作环境的支持性。良好的企业环境会使汇集的人才把希望和理想与企业的更高目标紧密联系在一起，结果是员工全心全意致力于实现企业的目标，为自己与同事的成功和整个企业的成功而努力奋斗。同时他们也希望其他人尤其是单位领导人认为他们从事的工作是重要的。从另一方面看，在现今充满竞争的知识经济社会里，各专业人才一般都有较高的报酬，他们不像非专业人员那样忧于生存的考虑。非专业人员通常在工作以外还有其他兴趣，而专业人员更倾向于把工作作为生活兴趣的中心。所以，对各类人才最有效的激励就是给他们提供具有挑战性的工作。 专业人才的另一方面的特征是，他们对自己的专业领域有强烈的和持久的热爱，为了能够跟上或领先专业领域的发展步伐，他们需要经常更新知识。因此，为各类人才提供受教育和发展的机会，也是非常有效的激励机制。 伴随着教育和培训的不间断开展，员工的学历、资历和职位都会发生一系列的变化，员工的级别也在不断上升，这样就明确了员工在企业的发展前景和努力方向，增强员工对企业的归属感，增强企业的内聚力和向心力。 3 实施正确的招聘与沟通战略 许多民营企业面临的人才流失问题并不是人才进入企业后在与老板发生冲突时才出现的，其实早在人才招聘时就已经埋下了隐患。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：（1）知识和技能（看有无能力），（2）动机和态度（看有无意愿），（3）工作偏好（看价值观是否契合）。凡是通过这三方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。我国民营企业在聘用人才时往往忽视或做不到对工作偏好的测试，导致人才进入企业不长时间后就产生全面的（尤其是物质待遇以外的）不满足感，人才流失自然难以避免。 4 引进现代激励机制和福利政策 人才激励理论没有“先进”，只有“实用”。激励主要考虑三方面的要素，第一，给什么（品种）。所给的一定是被激励者所需要的。第二，何时给（时机）。应在员工最需要的时候给。第三，给多少（强度）。给多了，会导致忘乎所以；给少了，会觉得上当受骗，企业花了钱还要挨骂。 人才在追求发展的时候，同时也看重薪金等福利待遇。在同地区的同一行业中，如果公司的薪金比其它同等规模的公司的待遇低，那可能会诱发员工跳槽。西方发达国家企业的经验对我国民营企业留住企业人才有着重大的借鉴意义。这些经验主要是： （1）浮动薪酬方案。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式的特征在于，它们不仅根据工作时间或资历，而且根据个人和组织的绩效水平来决定工资。 （2）股票期权制度。股票期权制度对企业的特殊员工具有两方面的激励作用：第一，报酬