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基层公路管理部门人力资源管理存在问题及对策 　摘　要：本文结合基层公路管理部门的客观要求和具体实践，对如何科学进行基层公路管理部门人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的人力资源因素的作用，进一步深化基层公路管理部门的人力资源管理，加快基层公路管理部门人力资源的发展问题进行探讨 代写论文 关键词：基层公路管理部门；人力资源管理；问题；对策 一、 基层公路管理部门人力资源管理存在的问题 　　(一)人员结构设置不合理 　　公路管理体制改革时，通过素质考核的人员不能完全适应新设工作岗位的工作要求．也不能适应形势发展的要求，造成工作脱节。此外，配置管理人员名额，缺乏统一的规定和标准，导致目前管理人员工作量较大．甚至存在着工作人员不足的现象，需通过招聘协管员顶岗。 　　(二)人员素质有待提高，缺少专业的培训和考核机制 　　随着公路基层管理部门改革步伐的不断加大。对科技人才和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁。对于公路基层管理部门和技术岗位的许多职工，由于长期从事单一岗位．且学习方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才相比，公路基层管理部门队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性 先导性的人才较少。而且相关的培训机会较少，没有建立适当的考核机制。使得其整体素质已经难以适应公路建设发展的需要。 简历大全 /html/jianli/ 　　(三)管理人员平时对政策法规的学习不够 　　向群众宣传讲解有关公路的法律法规较少，不仅增大了执法的难度，也可能导致执法时引发；中突。一方面．这是由于公路基层管理部门缺乏相应的培训。管理人员学习的积极性不高，缺乏学习的动力。另一方面．说明公路基层管理部门的工作还是没有深入到基层，没有让普通群众真正了解和领会相关的政策法规。 (四)激励手段单一，缺乏科学的激励机制 　　在员工激励认识上存在误区，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，这种单一激励机制不能有效的激发员工创造性和主观能动性。应尽快建立符合基层公路管理部门实际的科学的激励机制，有效激励和开发员工的创造陛和主观能动性。 (五)缺乏对各岗位人员进行专业培训和考核 　　工程、养护、路政三条专业线，技术性较强，科班出身人员较少．整体素质和公路交通发展新形势有差距，工作效率有待提高。 (六)路政管理部门政策性较强，管理人员缺乏对公路法规的通透了解。对《公路法》、《公路安全保护条例》、《浙江省公路路政管理条例》等法律法规的宣传力度不够，群众认识甚少，往往给路政执法工作带来难度。 代写论文 (七)缺乏建立员工的激励机制，管理人员的工作积极性没有最大限度地调动起来。事业单位岗位绩效工资制，至今尚未实行，工作人员干好干坏一个样，有待建立员工的激励机制。 二、 基层公路管理部门人力资源管理的对策 　　(一)建立创新机制 　　在创新中求发展。采取切实可行的对策和措施推进行业技术创新。一是努力形成全员创新意识。努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的领导者。二是建立以市场为最终导向的创新体制。社会需求是创新的动力源泉，践行好“三个服务” 为社会和广大人民群众提供安全、舒适 便捷、通畅出行的道路交通条件是创新成功实现的最终落脚点。应积极建立面向市场的创新信息系统． 以市场为导向，推进创新。三是要建立完善的创新机制。首先是管理制度更新，建立一个有效的创新机制，保证创新顺利进行。四是增加创新投入，提高基层公路管理部门整体服务水平，一方面依靠自身的实力，另一方面也要充分利用公路行业的有效资源。 　　（二）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的行业理念 以人为本，其核心理念就是把人力资源看作最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长。做出更大的绩效。应特别注意员工希望公平．追求平等的愿望。为了给员工的这些要求以最大的满足．基层公路管理部门领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念等。同时应尽快制定面向未来的人力资源开发战略。包括稳定人才队伍，提高员工素质．优化人力资源结构，增强员工活力等制度。 毕业论文 　　（三）加大全员培训，提高人力资源整体素质 　　面对基层公路管理部门人力资源素质偏低的现状，抓好全员培训。已成为当务之急。应结合公路行业实际．通过实际调研，制定符合基层公路管理部门人力资源实际的全员培训规划，培养一批“懂管理 懂技术”的复合型人才