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浅谈企业人力资源招聘中问题 　摘　要： 本文根据我们所面对的人才招聘现状,指出了现代企业人力资源招聘中存在的问题。针对有关问题,结合理论和招聘实践,对如何提高招聘的有效性,解决招聘中的诸多难题,进行详细阐述。 毕业论文 关键词：人力资源;招聘;选拔 当前,人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深,员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出,工作的难度和复杂性也不断加大,其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量,影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展。 1.现代企业人力资源招聘存在的问题 1.1企业人力资源规划的缺陷 　　当前我国很多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提,只是凭着企业当前人员需求开展工作。有书面、正式招聘计划,并能够按计划执行的企业不到三分之一,大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标。但是针对招聘本身,却没有详细的书面计划,或者没有严格按计划执行,人员的引进较为随意,更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促地展开招聘。而依照公司发展规划,有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才会见到。对于数量众多的中小型企业,招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。 1.2招聘渠道选择上忽视内部招聘 　　内部招聘的成本较低,由于公司对内部员工比较熟悉,通常不需要太多的考核与审查,而且内部员工对企业文化比较了解。然而一些公司在职位空缺时首先考虑的是外聘,似乎由于对内部员工的过于了解,已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员,不仅增加招聘成本,而且招聘外来人员具有很高的风险性。例如,企业文化的融入,人际关系,期望值等,都可能导致半途而废。 1.3企业在招聘及甄选过程方面的问题 　　对于企业自身而言,招聘最大的困难不在于信息的获取,而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析,利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力,一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系,尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求,以便于准确的判断出企业对求职者的全面要求;另一方面,需要有一整套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下,招聘才会变得理性化、客观化。目前,企业在这些方面存在的问题是: 1.3.1招聘标准不合理 　　现实当中,由于用人部门经常提出很紧迫的人员需求,在时间紧、任务重的情况下,招聘程序中的许多步骤或科学的甄选方式就被忽略了,对应聘者的面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、职称、年龄、工作经历、教育背景等基础信息。对人员筛选来说,这些资料是远远不够的。另外,由于缺乏科学的测评工具考核应聘者的素质、技术和业务能力,往往通过面试的主观印象做出判断,由于受人为因素的影响,这种判断很难做到客观、公正,在一定程度上影响了招聘的有效性。由于缺乏合理的招聘标准,使众多企业在招聘中出现了人才高消费??的现象。 1.3.2招聘人员及招聘队伍的非专业化 　　企业在实施招聘过程中,应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下,应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况,评价企业组织,推论该企业的形象,进而决定是否选择到该企业效力,这样就影响了企业招聘的质量。因此,招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作,同时也是一门艺术。但是,现代企业却往往忽视了这一点。 1.3.3招聘形式单一 　　尽管招聘信息的来源很多,但是在实际企业中,招聘的具体形式仍然十分单一,除了个别岗位会采用标准化试卷或其他形式之外,对于绝大多数职位的招聘,直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式,尤其是高级人才的招聘过程中,经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的一种沟通方式,但是在缺乏必要客观性工具的情况下,往往容易受各种主观因素的影响,而使企业不能准确把握求职者的全面情况。 1.3.4招聘面试安排不合理 　　所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用与否。我们的企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在着一些误区。如:面试准备不当,不知采取何种面试方法;招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员,主观偏见严重;招聘问题设计不合理,或漫无目的闲谈,或纠缠某一问题,而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外,也有些单位在面试对象安排上不合理,致使面试效率低、质量差。 思想汇报 /sixianghuibao/ 1.4后期的效果评估和总结中存在缺陷 　　企业对招聘结果的评价,往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面。但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反