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2010-04 销售人事管理指南 转正管理 销售人事管理 离职管理 异动管理 主要内容 构建和谐的员工关系，打造高绩效团队 合法、合理、合情 一、转正管理 员工在试用期内的工作表现达到岗位职责要求或符合录用条件的，方允予转正。 -企业文化及公司制度考试 -产品知识考核合格 -业绩达标底线 绩效改进计划期要设定明确可量化的考核指标；考虑到业绩考核，结束期建议在每月10日左右。 HR提前15天发出试用期满考核通知 地区转正前5天确定反馈考核结果 与员工进行面谈 填写《自我鉴定与考核评估表》 转正核定薪酬 与员工进行面谈 ，制定绩效改进计划 填写《绩效改进计划表》（OA表单）报HR/营销总监审批 跟进绩效改进期考核 设培训期 合格转正 二、异动管理 任何地区/城市/产品组别转换或任何形式变更（平调/晋升/降级）都需填写人员异动申请表,报公司批准 未经批准,异动不得自行生效 异动后调整的BP需报销售行政部审批备案，人力资源部根据调整后BP重新签订绩效合约，核算绩效奖金 提出异动申请 新地区面试 原地区oa上填写申请表单 BP调整销行备案，营销总监审批生效 更新组织架构图 2G 医药代表 营销人员职业发展 3G 产品专员 商务专员 高级医药代表 4G 产品主管 高级产品专员 高级商务专员 5G1 医学经理 大区商务经理 地区经理 5G2 产品经理 商务/招商部部长 大区经理 ≧1年 ≧ 2年 ≧ 2年 ≧1年 任职时间 晋升测评 内部晋升 每年6月、12月开展 业绩表现 综合评估 晋升要素 医药代表－产品专员、高代 任职时间 该职位任职时间不小于12个月。 业绩表现 连续4个季度（含）平均业绩达成100％（含）以上 晋升测评 产品知识；幻灯演讲；角色演练 综合评估 通过360度考核；无任何违规记录 晋升为地区经理 任职时间 业绩表现 连续4个季度（含）平均业绩达成100％（含）以上 绩效等级未出现D 晋升测评 产品知识；幻灯演讲；管理潜力 综合评估 通过360度考核；无任何违规记录 原则上从产品主管、高级产品专员晋升 任主管职位时间不小于24个月；服务年限大于12个月不满24个月，但同行业外企相关销售年限满24个月。 地区经理晋升 业绩表现 连续4个季度平均业绩达成100％以上 过去一年培养过1个（含）以上下属晋升 晋升测评 产品知识；幻灯演讲；下属辅导，角色演练，区域管理 综合评估 通过360度考核；无任何违规记录 该职位任职时间不小于24个月；服务年限大于12个月不满24个月，但同行业外企相关销售年限满24个月。 任职时间 晋升？先把你的下属培养起来 因员工个人原因辞去工作或因合同期满不再与公司续签合同而发生的离职 提前1个月递交辞职书 关注绩优人员的离职，认真对待面谈，找到员工流失的原因 主动离职（辞职） 被动离职（辞退） 三、离职类型 员工行为或表现不符合公司标准或严重违反公司制度，公司主动解除劳动关系 员工有过错/员工无重大过错 主动离职原因 1、业绩评估 7 2、有限的增长机会 3 2、薪酬的外部竞争力 3 4、工作生活不能平衡 2 5、公司管理层 1 6、不能发挥所长 1 2009年行业外企调研情况 2010年销售一季度情况 2009行业离职率为23.5%,2009年公司离职率为20.7%,2010Q1离职率为9.2%. 正确辞退有过错的员工 1、以试用期不符合录用条件为由辞退员工 常见问题： （1）只要在试用期内就可以随时辞退员工？ （2）虽明知试用期解除合同是对不符合录用条件的员工，却不知何为录用条件，或无法证明该录用条件？ 解决方案： 合法设立试用期：3-6个月，试用期内提前3天通知员工 聘用时向员工明确录用条件：绩效合约中业绩最低标准设定 证明员工不符合录用条件：以客观结果、事实、数据说话 正确辞退有过错的员工 2、以严重违纪为由辞退员工 常见误区： （1）无效的劳动纪律或者规章制度 （2）员工违纪，但处理过重 解决方案： 制定合法有效的规章制度（签收函） －不违反国家法律、行政法规及政策规定 －已向员工公示，员工确认了解并同意遵照执行 明确规定严重违纪的行为（行为扣分制） 收集和保留员工严重违纪的事实依据（直线管理者） 解除程序要合法（人力资源部） 正确辞退无过错的员工 法规链接：《劳动合同法》第四十条 劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观