人才流动的资产特征及应变策略(杨立安).docVIP

人才流动的资产特征及应变策略? ? 杨立安 　　经济的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业在创业和发展过程中，人才匮乏是其最大的障碍，人才问题是最为关键的问题。尤其是在加入了WTO后，这一问题已显得更为突出。可以说，在经济全球化日益加深的今天，一个人才呈净流失状态的企业是一个岌岌可危的企业；一个人才仅仅保持稳定的企业是一个正在走向衰败的企业；一个人才总量在增长，但增长速度低于竞争对手的企业是一个已经出现危险信号的企业。所以，企业在人才竞争中如逆水行舟，不进则退。中国许多企业深知这一道理，相继采取了一些应对之策，但在激烈的人才竞争中还是显得力不从心。本文试对人才流动时呈现出来的资产特征进行分析，提出企业对面人才流动应采取的对策。?　　一、人才流动的资产特征?　　人的才能本身是一笔资产，人才在将自身才能进行“投资”时，这笔资产也显示出一般资产的特征。具体说来，人才流动的资产特征如下：?　　（一）预期事业机会的概率与期望　 　　影响人们作出流动决策的，除了现实的收入外，还有预期事业机会的概率。所谓预期事业机会的概率，笔者定义为某一类工作岗位上的人员所占该组织同等教育程度人员的比例。可以将各类人员进行统计，将高层决策者、中层骨干（包括技术骨干和管理骨干等）、一般工作者等等逐一分类，算出各自所占同类教育程度人员的比例即为各类岗位的事业机会概率。?　　与事业概率相伴的是事业期望，类似于股票或期货的预期收入。如果要估算事业期望值的大小，则需要将各级各类岗位在人们心目中的满意程度进行量化。如在某人心中，成为高层决策者为100，即假设在其心目中成为高层决策者的满意程度为100；再如中层管理者为80、60不等，一般工作者为40等等。则各类岗位的预期概率与相对应的满意程度量化值的乘积之和为事业的期望值。即：事业的期望值=∑（事业机会概率*对应岗位的满意程度）。?　　如某人所在企业由高层决策到一般工作岗位的概率依次为0.05、0.20、0.30、0.45，在此人心中对各类岗位的满意程度值如上所述，则其事业的期望值为100*0.05+80*0.20+60*0.30+40*0.45=57，其预期对事业的满意程度可达57。如果此人可选择去另一单位工作，其事业的期望值大于57，则其愿意跳槽。?　　由于种种原因，一些企业能够实现人们心目中的理想目标的概率相对较低、人们预期个人事业的期望不高，是导致这些企业人才流失的重要原因。?　　笔者提出“事业的期望值=∑（事业机会概率*对应岗位的满意程度）”，这一公式是对维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）提出的“激励力=效价*期望率”〔1〕理论的延伸。?　　（二）事业机会的频率?　　在现实中，一些在企业中不断得到提拔、成长中的人工作相对稳定，而那些提拔机会比较少的人，不管是从来没有提拔过（如刚工作的年轻人）或是已经提拔到一定职位、已没有太多提升潜力的人（如已获得高级职称的人），流失得比较多，原因何在呢？下面的分析可以对此做出解释。如果把个人事业的机会与资本投资机会相比较，就会发现频率（资, 金周转率）非常重要。一笔资金投资于商品流通，这笔资金带来的收入不仅仅取决于商品的加价率，而是取决于商品加价率和资金的周转次数。100货币单位的物品如果加价率为40%，单位时间内（如一年）周转一次，则其创造的收入为40货币单位；如果加价率为20%，单位时间内周转率为三次，则其创造的收入为60货币单位（不计复利）。对于商人而言，为了提高资金的周转率，有时候“放血清仓”，以比进货价还低的价格出售商品，但“降价买卖未必是亏本买卖”，他将积压的资金变现后用于周转，降价的损失可以赚回来。?　　一个人也是如此，他如果在某一企业一次提升到较满意的岗位，但是等待提升的时间很长；而他若在别的单位能经常性得到提升，尽管每次提升的幅度并不十分满意，但累计起来很满意，则他选择后者就不足为怪了。对那些热衷于跳槽的人士而言，他并不能保证每一次跳槽都能成功，有时候也采取一些“放血清仓”的做法，但正是在不断的跳跃中，他不断地获得机会。因此，那些在企业中不断得到提拔的人，其事业机会的频率高，因而工作相对稳定；而那些成长机会比较少的人则更倾向于跳槽到事业机会频率相对较高的单位去谋求发展。?　　（三）事业机会的贴现与灵活性偏好?　　如果某个人要在以下二者中选取其一：现在获得100货币单位，或者10年后获得200货币单位，通常的情况是选择前者，尽管按目前的利率计算，100货币单位存款到10年后总额不到200货币单位。之所以如此，是因为人们对货币存在一种灵活性偏好，即人们现期持有货币的意愿要高于将来持有等同于现期货币数量的货币。将来货币换算成现期货币，需要贴现。贴现率与利率相关。n年后的200货币单位的贴现值为2