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第五章　职业生涯管理 职业和职业生涯 个人的职业生涯管理 组织的职业生涯管理 立业期 个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期。 主要工作：社会化 社会化的内容 业务熟练 人：和组织其他成员成功建立起人际关系。 政策：了解工作关系及组织权力结构。 语言：掌握本组织独有的专业术语及缩略词、行话。 组织的目标和价值观 历史：理解和赞成组织的传统、习惯、英雄故事、仪式，了解重要成员或有影响力成员的个人背景和工作经历。 组织在立业期的行为 有效招聘：提供真实的组织信息 帮助员工制定职业定向计划 第一个上司不断地激励与反馈：应注意新人第一位上级的重要作用 导师计划 员工的导向培训：特别是企业价值观的培训 达美航空公司空中小姐的训练课程 职前训练的重点是放在如何对乘客表达情绪上；在职训练的重点则是摆在处理自己的愤怒上。 “微笑”情绪规则的学习：所有的课程中学员不断被提醒：她们自身的工作安全及公司的利益，皆是维系在笑脸上。 训练中，当训练员示范如何处理坚持抽烟的人、登错机的人、以及生病或轻浮或其它造成麻烦的乘客时，一张写着“放松并且微笑”的卡片被举起来了。 达美航空公司空中小姐的训练课程 “机舱就是我的家”情绪规则的训练：学员一律住在机场，不得回家，亦不能在外过夜，培养一种依赖公司的安全感，并且去相信所有的员工都是一家人。这种“一家人”的感觉，转移到“机舱”内，使舱内的工作人员在面对乘客时，就像“一家人”对待家中访客一般。训练中，学员不断被提醒着：正因乘客是你家中的客人，因此你应该保护他们免于受到嘲笑；正因乘客是你家中的客人，你应在飞机起飞、降落、甚至遭逢特殊状况时，传达给乘客一种放松、像在家里一样舒适的感觉。 达美航空公司空中小姐的训练课程 克服愤怒的策略训练： “考虑销售”：试想一位商人在一年内要搭乘达美好多次。成百、上千美元维系于你的殷勤上。不要引发一场舌战，它不值得！ “乘客像小孩子一样”理论：成人会生小孩子气吗？ 感性辞令的运用：不论发生什么事，你应该说，我能了解你的感受。 想一个可以原谅乘客的理由 “我可以脱离”策略：“再过半个小时我就可以解脱，现在只剩二十九分，二十八分……” 最不冒犯的发怒方式：“我咬冰块，只为了把我的愤怒咬走。”“我不停地冲厕所的冲水马桶” 成就期 对“认同”和“融入”的关注已逐渐退居其次，个人逐步将注意力放在取得的工作进展、更大的工作责任和不断证明自己价值的时期。 主要工作：职业发展 “跃跃欲试”的时期 在本职工作中要显示不断提高的工作能力。 要求扩大本职工作职权。 要确定能对自己、职业和组织作出贡献撮恰当的方式。如，从事专业技术工作，还是搞一般管理工作。 要对组织内部和外部的机会作出评价。 个人的行为 制定现实的目标：如专业还是管理定位？是否一定要通过提升来体现自己的价值？是否可以在职业生涯通道多样化花工夫？ 探索升迁之路：纵向之路（提拔）、横向之路（平调） 获得保护 我们可以管理老板？ 了解老板是管理他的基础 你老板是个什么样的人? 他的年纪、学(经)历背景、家居生活如何 他是在何种环境中长大的? 他最擅长的事情是什么? 他讨厌做的是什么? 他每天什么时候处于最佳状况? 他的嗜好和工作外的兴趣是什么? 谁是他的盟友和敌人? 他是倾向于信任或是怀疑别人? 他喜欢授权或事必躬亲? 他喜欢冲突, 或是偏好以和谐的方式来处理? 他在工作外有什么为你观察到的问题吗? 你最喜欢和最不喜欢他那一点？ 最关键的问题是…… 他工作的主要目标是什么?? 案例 组织在成就期的行为 提供具有充分挑战性和相应职责的工作 塑造员工的最佳时机 升迁和调动工作是两种较为有效的方式 本职工作内容的拓展：如更多的职责、更多的自主权 组织在成就期的行为 构建既现实又灵活的职业生涯通道 职业发展道路类型—多重职业阶梯 组织在成就期的行为 鼓励员工进行职业考察 培训活动、咨询服务等等，提供组织框架、各职位的准确描述（如工作职责、知识技能要求、生涯发展路径、薪水等信息） 职业生涯的“危机”期 40－55岁 丹尼尔·利文森和同事：80%的男性和85%的女性都在这一时期经历和危机。 生理与心理的变化：青春已逝、技能陈旧感；重新审视和评价自己的生活，对家庭和自己的关注 主要工作：职业高原的克服 职业生涯高原 职业发展过程中出现的发展的停滞，进一步发展的可能性非常小或没有机会的境况。 职业生涯高原的表现：消极、迷茫、幸福感下降 玻璃天花板效应（Glass Ceiling Effect） 指组织中的一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。 基本意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和