劳动基准法第20条.docVIP

組織變動與勞動契約 林佳和( 工作權！（Das Recht auf Arbeit, Le droit au travail） Charles Fourier, Théorie des quatre mouvements (1808) 一、概念說明與澄清：本文所謂之企業組織變動 不論基於何種理由 – 生產技術、組織管理、獲利營收、策略性或惡意性收購等，企業經常必須面臨組織上的變動，其規模，亦可能為全部或一部，企業內或企業外。企業組織層次上一旦面臨變動，對於所屬勞工便不免產生一定的影響，但是其影響之形式與實質，則可能不盡相同，比方說： 調動勞工工作地點或工作職務、或甚至企業外調動或調職； 變更勞工之勞動與經濟條件，當然，通常是較原有者更為不利； 直接碰觸勞動契約之存廢問題。 即以這三種形式的影響為例，前兩者或許是勞動契約關係存續中的「變更形成」問題，而惟獨只有第三類型，係直接碰觸勞動契約關係的存廢，易言之，直接挑戰勞動者勞動關係之「存續保障」（Bestandsschutz oder -garantie），其重要性自然不言可喻，這也便是這篇短文所要處理的主要指涉所在。讓我們從勞動法學的角度，對此「企業組織變動之勞工權益問題的限縮處理範圍」，作比較細緻的進一步說明；換言之，並非所有企業組織變動所引發之勞動法問題，均是本文所欲處理的對象與範圍，而是僅限於企業組織變動引起之原所屬勞動契約關係之存廢暨移轉問題，這是一開始所必須說明的。 從勞動法學的角度上來說，直接會引起勞動契約關係存廢暨移轉效果的企業組織變動，其關鍵並非在於德國法所稱之企業變動形式（Rechtsformen der Umstrukturierung und Umwandlung von Unternehmen），而是在於契約關係中雇方當事人的主體變更，易言之，因為勞動契約關係雇主之一方當事人的變更，致引發他方當事人一定法律效果的類型。假如同意如此定義的話，就會很清晰的發現，為何某一些並未引起雇主當事人變更的企業變動，法律上並無特別處理之必要性；最好的例子應是企業併購法所稱之收購及股份轉換。從法學上來看，我國企業併購法第4條第2款規定，所謂的併購，係指「公司之合併、收購及分割」，某個程度上就是指德國法所稱之Verschmelzung（合併）、Spaltung（分割），所涉及的都可能是企業主體的「移轉」（übergang），換言之，德國法中所討論的所謂「營業移轉」、「營業讓與」（übertragung）、「存在於讓與人與受讓人之間（Ver?u?er und Erwerber）的營業移轉暨營業所有人的變更移轉」，隨其法律形式的不同，就有合併及分割兩種類型，而含括了我國企業併購的主要兩種樣態。而收購，依我國同法第4條第4款的規定，是指公司依法取得他公司之股份、營業或財產，並以股份、現金或其他財產作為對價之行為，亦即類似德國法中的所謂Verm?gensübertragung，似乎應理解為： 如果不涉及合併及分割，則是一種不涉及企業法律形式變更的「財產移轉行為」，雖然會相當程度的影響企業經營，但某個程度上，至少在本文研究之「勞工權益」方面，比較沒有太多的關聯； 如果涉及合併及分割，也就是說，其收購行為的強度已經到達合併及分割的法律形式變更，則似乎應歸類入合併及分割來處理，因為無疑的，它將會對所涉及之勞工產生權益方面的相當影響； 一個比較正確的理解是：收購本身並不涉及相關企業法律形式或法律人格的變更，而只是讓不同的企業間，因「一方對他方的收購行為」，進而形成某種程度的所有與控制關係。以企業併購法第29條所規範的所謂「被他公司收購為其百分之百持股子公司」為例，既使是被他公司百分之百的收購，他公司成為該公司的一人股東，該公司仍然沒有涉及本身法律人格的變更，亦無任何企業法律形式的改變，也就是說，這裡的收購並無法律形式上的轉讓與改組，該公司之法人格仍維持同一，而無合併（新設或既存）或分割時之法人格全部或一部的移轉。 因此，諸如收購類型之企業所有結構之改變、所有與經營之控制從屬關係的重組變化，基本上因為不會涉及雇主地位暨當事人資格的移轉，所以便不致產生影響勞動契約關係存續移轉之效果問題，所以，當然，它的確可能對勞工發生某種有利或不利的影響，例如企業新控制者之壓低勞工勞動與經濟條件之決定，但這均是一般雇主單方變更勞動條件內容的問題，不論是所謂契約關係一方當事人之變更指定給付內容，定型化勞動條件的變更，勞動契約內容改變之要約，或甚至是德國法「以解僱暨伴隨較低之新契約內容條件的要約」之變更終止（?nderungskündigung），基本上都跟本文所要談論的問題無關，都必須仰賴其他的解決機制來加以處理。 二、我國法制規範現況：基本內容與複數規範適用關係 關於企業組織變動所引起之勞動契約存廢暨移轉之問題，