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发电厂企业人力资源管理思考摘要：着我国电力建设步伐不断加快, 电厂开工建设项目日益增加, 并呈现出机组容量大、建设周期长、工程复杂、管理难度大的特点。做好电厂人力资源管理工作, 是确保项目顺利完成的重要保障。 关键词：发电企业；人力资源；绩效管理 一、发电企业人力资源管理现状及存在的问题 企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 得人者昌, 失人者亡。是否拥有人才往往成为企业在市场竞争中成败的关键, 尤其是在21 世纪知识经济全球化的时代, 人才竞争更为激烈, 有人才才会有知识。发电厂企业要想在今后获得可持续发展, 实现企业的整体战略, 必须狠抓人力资源管理。但是随着改革的不断深化和市场的逐步完善，目前发电企业的人力资源管理特别是绩效管理，已逐步与现代企业制度和社会主义市场经济不相适应，存在较大的差距。具体呈现出以下几种现象： 1. 冗员严重，人浮于事，人工成本过高 半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，发电企业在不同的发展时期，普遍造成了冗员。但为了适应新技术的应用，又必须引进发展所需的高素质人才，致使企业的人工成本呈愈来愈高的趋势。冗员严重，人工成本过高的包袱未能得到根本解决，成为制约发电企业经济效益的主要矛盾。 2. 现行体制尚未完全摆脱传统管理模式 传统人事管理基本上是一种业务管理，受现代企业管理的影响，多数发电企业将原设置的人事部门或劳资部门更名为人力资源部，迈出了人力资源改革的第一步。但改革大都是只停留在表面，“换汤不换药”，工作仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、干部聘任和档案管理等传统人事管理阶段。人员的招聘主要指 院校毕业生；工资分配仍然是既定的一成不变的制度。有的企业虽然制订了岗位标准和奖金考核发放机制，但基本上是凭经验，缺乏科学性，主观因素多，定量分析少。因此，所设的人力资源管理部门实质上仍然是日常办事机构，其职能和工作尚不能达到现代人力资源管理的要求。同时，职工的思想观念也未随市场经济的发展而转变，“我是企业的主人，即使干不好，企业也不会解聘，并且要养我到老”的陈旧思想仍然存在。 3. 人力资源管理存在“瓶颈” 破“三铁”，实行全员劳动合同制虽然是发电企业前些年“三项制度改革”的目标，但实践证明改革收效甚微。原国家正式职工与企业签订了劳动合同，实行了劳动合同制，其“铁饭碗”并没有被打破。不管能力如何，是否胜任工作，只要不犯大错误，就不会被解除劳动合同。同时，虽然电力行业有最新的定员标准， 但部分发电企业现有职工人数仍远远高于标准定员，因人设岗的问题比较突出，造成了需要的进不来，该走的人出不去的现象。可见，出的通道至今没有疏通，偶尔个别辞职跳槽者，反倒是企业的骨干，他们的离开造成了企业人才的流失。 4. 公平、合理的竞争机制尚不够完善 在竞争机制上，发电企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试、公开演讲、答辩、民主评议等，考试虽能保证其公正性，但后三项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全，制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。 公平、公开的竞争机制不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。 5. 薪酬分配机制尚不合理 薪酬作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，但没有发挥应有的作用。一是发电企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后即使工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位使用。二是奖金系数与岗位相联系，不能真正体现本职工作完成的好坏，实质上也成了岗位工资，不能起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。 三是易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素相等的因素。 6. 绩效管理体系尚不健全 绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多发电企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略的总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况，缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数