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浅谈劳务派遣工队伍管理【摘要】随着劳务派遣工的不断投入，油田企业用工队伍结构也发生了新的变化，劳务派遣工不再只是单位内从事部分岗位的企业微量元素，随之而来也给企业队伍管理带来一些新的问题，且有些问题将长期存在且难以调和，这就给我们管理者带来巨大的挑战，如何适应社会和企业的发展，如何调控劳务派遣工队伍管理中的利弊，都需要企业管理者在实践中加以探索和尝试。 【关键词】劳务派遣；归属感；同工同酬；队伍管理 海洋采油厂目前451名劳务派遣工中30岁以下的占95%左右，“80”后在企业员工队伍中占主导地位。当然，队伍的年轻化，必然显现独特的时代特征。受到劳务派遣工自身特点的影响，以及自身定位的不同，折射到工作及生活上就容易产生一系列连锁反应，给队伍管理带来诸多问题。另外劳务派遣工与正式职工薪酬待遇的差距，晋升通道不畅等情况，这些现象使得劳务派遣工对采油厂缺乏认同感，归属感，在一定程度上制约了整个劳务派遣工队伍的战斗力，影响了采油厂的发展和内部和谐。 一、劳务派遣工队伍存在的几个主要问题 （一）“身份”上的弱势，缺乏归属感 市场化用工机制下的劳务派遣工和正式职工在“身份”上和待遇上的不同，是造成劳务派遣工思想不稳定、归属感差的主要原因。主观上，受传统用工观念的影响，虽然通过劳务派遣形式来到了用工单位，但一些劳务派遣工总认为自己的工作只是短期的、不固定的，和用工单位很可能朝聚暮散，没有真正把企业当作“家”来看待。客观上，企业现有体制约束让企业和劳务派遣工都十分无奈，与正式职工相比，他们在薪酬待遇、提拔使用等方面都存着一定差别，部分人员产生了低人一等的自卑心理，很难产生归属感。其次，思想上缺乏市场意识与竞争心理。多种用工形式下的劳务派遣工，大部分没有在采油等一线工作的经历，有的还是从未上过岗的新工人，他们缺乏对市场的认识，工作承受力差，缺少努力工作的紧迫感和责任感。 （二）现实性直接影响行为 从工作的意图和目标来看，劳务派遣工的工作意图性和目标显然比正式职工更强更直接，并且主要以获取暂时的工作及较高的薪酬为目的。而他们中独生子女占绝大部分，独生子女后遗症在工作及生活上得到充分体现，所以工作条件的好坏、劳动报酬的高低，直接决定着他们对待工作的态度和稳定性。当前，在石油企业人力资源需求增大的情况下，他们自然选择条件好、薪酬高的用人单位，在工作中往往容易发生短期行为，有的不辞而别，有的对工作只求“量”，不求“质”，讲条件讲待遇多，讲奉献少。从工作技能上看，劳务派遣工在进入石油企业之前，大都没有接触过采油工作，缺乏生产经验和专业技能，进入用人单位后，自身素质无法适应采油新工艺、新设备的要求，大都只能在低岗位工作，处于被动的工作状态。 （三）同工不同酬问题突出 油田劳务派遣最突出的问题是同工不同酬，同工同酬要符合三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。油田劳务派遣绝大多数岗位都符合这三个条件，他们从事着与其他类别职工一样的工作。以海洋采油厂为例，对比正式职工与劳务派遣工的报酬可以看出，劳务派遣工岗位工资水平与其他类别职工的工资差距约在1500元左右。同工不同酬降低了他们的工作积极性，易产生自卑心理，并对油田企业产生对立情绪。 二、做好劳务派遣工队伍管理的几点建议 （一）树立以人为本的思想，营造良好和谐的环境。 1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。采油厂应自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式职工还是劳务派遣工，政治上、人格上一律平等，都是采油厂大家庭的成员，没有贵贱之分，采油厂与职工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使职工与采油厂“同呼吸、共命运”。 2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。采油厂应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对劳务派遣工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让劳务派遣工更多地了解到采油厂的理念、改革的形势、发展的方向，提高劳务派遣工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。 （二）创新管理机制，激活劳务派遣工积极性、主动性和创造性。 1、加强劳务派遣工制度管理。 对劳务派遣工各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个人清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展定量和定性绩效考核，使劳务派遣工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。 2、推行上下级定期谈心制度。劳务派遣工在实际工作中积累了丰富的实践经验，采油厂应认真倾听他们的意见和建议，让其享