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《劳动合同法》考验行政立法智慧 恩格斯指出：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系旋转的轴心。”劳动关系紧张则整个社会体系就紧张，劳动关系和谐则整个社会和谐就有了重要基础。发展和谐的劳动关系，是我国构建社会主义和谐社会的一项重要工作。 改革开放三十年来，随着社会经济体制转轨，劳动关系建立方式市场化、权利义务规范化、存续形式多样化、争议解决法制化等，正逐步成为我国社会主义市场经济条件下，新型劳动关系的主要特征和发展方向。我国的劳动关系总体上是和谐的，但在许多方面和部分地区也还存在一些不和谐因素。2008年1月1日，《劳动合同法》实施，标志着我国将通过立法来保障劳动关系的健康和谐运行。这表达了立法机关和政府对构建和谐劳动关系的高度重视，对科学发展观背景下和谐劳动关系的构建与运行具有重要意义。 面对《劳动合同法》的实施，近期出现的一系列社会现象值得我们深思――北京某单位“临时工”遭遇大规模清退； LG、沃尔玛等外企的裁员计划紧随其后。华为公司耗资10余亿元、涉及6000多名员工的“集体辞职”事件，更是招致解读版本无数。在《劳动合同法》实施前的敏感期，如此“退工潮”的出现让不少对新法寄予厚望的劳动者禁不住担忧，这部新法能否真正成为维护劳动者权益的利器？ 应该说，立法机关当初颁布《劳动合同法》时，不仅是为了充分保障劳动者的合法权益，也是为了企业更健康的发展。因为只有纠正目前劳动关系中那种流动性相对过大的不合理现象，尽可能稳定劳动者的职业，才能使其更为熟练、深入地掌握技能，才能更好地培养职工对企业的忠诚度，进一步增强企业的凝聚力，从而相对减少企业频繁换人的损失。 遗憾的是，尽管立法机构有着如此人性、先进的立法目标和价值取向，但其在具体法律的运行设计方面，却明显存在一些相对过于简单、粗糙的成分，这些成分正在考验我们的劳动行政立法智慧。 首先，法律设计应当追求双赢，反之，则有可能加剧劳资关系的紧张与对立，不利于劳资问题的真正解决，影响劳动关系的和谐。例如，《劳动合同法》的“无固定期限”劳动合同和对企业解聘员工进行的严格限制，就有可能造成企业无法对人力资源进行正常的优化与整合，反而容易进一步加剧劳动合同短期化。这一情况的出现，无论对于劳资关系，还是企业发展、乃至员工个人发展，都是不利的。而且，一旦出现“受惠面窄、就业率低”的局面，再想调整代价就太大。计划经济时代大量“国营”企业出现的状况就是前车之鉴。 第二，劳动合同其本质毕竟是一种合同关系，就其经济意义本身来说，应该是一种平等主体间的财产关系。作为立法机关，应该给予平等主体在订立合同方面更多的自由。当然，这种自由是在依照法律原则的前提下的自由。而对于损害劳动者利益的少数违法企业，劳动行政管理部门完全可以依法给予纠正。因为劳动关系建立的真正目的，是要在劳资双方都满意的情况下创造社会价值的最大化，这种最大化的具体表现，主要是劳动者个人满意度的最大化和个人能力的最充分发挥，过多地限制合同自由，则可能会影响这种“社会价值最大化”原则的实现。 第三，《劳动合同法》在很多方面都向劳动者提供了倾斜保护，如无固定期限合同、加大工会力量等规定。相当长一段时期以来，国内劳动力市场存在着诸多问题，如农民工工资被拖欠、部分企业工作条件差、工资水平一直没有提高，乃至许多非法用工企业的出现，等等。通过立法来保护劳动者的利益无疑是合情合理之举。但是，保护劳动者是否应成为劳动立法的宗旨？是保护已就业的劳动者重要，还是保障经济发展、充分就业更重要？以立法形式提高劳动者的地位与保障，是否就能达到相应的客观效果？实践证明：凡是有过立法干预劳动力市场的国家，比如德国、印度、法国等，尽管立法者的初衷都是为了保护劳动者福利，最后却都是事与愿违，出现了长期持续失业和劳动者福利下降的情况，国民经济长期不景气。 第四，对于企业和劳动者来说，生存都是其永恒的最基本任务。按照《劳动合同法》的要求执行，短期必然会提高企业成本压力。对于劳动密集型企业，这种成本的上升有可能影响企业生存。当企业面临劳动力成本大幅上升引致压力的时候，必然会作出新的降低总成本的选择。其中，大量使用先进的设备（如：现代化的数控组合机床、新型工具等）来代替人力，通过“资本有机构成”的提高来大幅裁员就成为一种必然的选择。据了解，目前有些企业已经开始通过购买新的先进设备来代替部分人工。伴随着“资本有机构成”的不断提高，必然产生两个结果：社会失业率的大幅提高和由于产品涨价引发的通胀。这两点都会对构建社会主义和谐社会产生负面影响。 第五，科学发展观的核心是发展。如果一个社会大量劳动者都是在比较低的工资水平下工作，这说明社会经济是相当不发达的。解决这个问题的途径，就是提高经济效率，促使经济发展。劳动者的工资水平，和市场上其他产