绩效考核体系的设计四.docVIP

團性的績效考核體系設計之四 　　九、淘汰機制 ????人力資源部的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總後得出。 ????公司不但要建立一套完整的績效考核體系，還應該建立一套有效的淘汰機制，考核的最終目的是要讓員工提高工作績效，沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制，是無法達到我們的預期目的的，那麽績效考核體系也就失去了其原有的意義。績效考核應當與員工的薪酬挂鈎，同時還應建立一套科學的淘汰機制，如末位淘汰制。 ????末位淘汰制有其可行性? ????建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間産生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。? ????企業建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，從員工管理的角度講，是一種強勢管理。這種強勢管理其實更是一種績效管理，而所有績效管理都不可能是完美的。? ????企業對員工的管理大致分爲三個階段： ? ????第一階段，人力成本階段。企業認爲員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。企業爲了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。? ????第二階段，人力資源階段。企業逐漸認識到員工自覺幹和被動幹所産生的效果是不一樣的，開始重視培訓，重視提高員工的能力。此階段的企業會制定各種有關員工激勵的制度，出臺不同的考評辦法。? ????第三階段，人力資本階段。企業認識到要把人當做資産，實現資産增值。這時員工的革新能力和創造能力是最重要的。有些企業正是有了人力資本，在缺乏資金的條件下，可以從很小的規模起步，經過十幾年的努力成爲世界上優秀的企業。 ? ????現在許多企業正在從第一階段走向第二階段，有的還沒有走到。所以，對於一些企業來講，實行嚴格的員工管理，如實行末位淘汰制還是有必要的。? ????末位淘汰制是把“雙刃劍”? ????企業不能不考慮自己的實際情況，一味對員工實行寬鬆式的管理，當然過分強調嚴格管理也是有弊病的。末位淘汰制已經逐漸被國外知名企業所淘汰，因爲這麽做會使員工感到有壓力，而且心情不暢。對於員工素質較高，能自覺自願完成工作的企業不宜採用這種辦法，而代之以人性化的管理方式。 ????末位淘汰制確實會給員工一定的壓力，有壓力就會有動力，一定程度上可以使公司人員實現優勝劣汰，一般市場人員考核指標很多，如果一個員工在考核期表現不太好的話，公司也不能馬上辭退該員工，而必須具體分析原因:?是員工個人不努力，還是外部市場環境不景氣。公司每個部門都有自己的考核辦法，分量化和不可量化的部分，這些指標都具有可操作性和可衡量性。每次績效考核完後都有一個評分，這個結果是爲了找出員工在工作中的偏差，及時糾正。這是考核的最終目的。 ????強勢管理，其實強調的是一種短期利益。企業應該認識到，推行強勢管理，不是給員工以無情的壓力，而是通過一套體系，形成企業內部的文化，目的是要幫助員工提高績效。企業和員工之間應該是幫助和被幫助的關係。如果這套考核辦法出來後，員工們感到人人自危，就失去了意義。? ????實行末位淘汰制應注意些什麽？? ????末位元淘汰制這種強勢管理方式雖然有不足之處，但對市場競爭日趨激勵的今天，對管理水平還不高的企業而言，有其可行性。強勢管理對一些企業可能有效，如企業規模較大，管理層次較多，員工有人浮於事的現象，通過強勢管理強行淘汰一些落後的員工。? ????當然，不管什麽業績管理，目的不是讓員工流失，而是在組織的幫助下，每個員工都能完成業績。其實每個員工的潛力是很大的，關鍵是怎麽管理和開發。國內一些公司實行末位淘汰制，但只針對業務人員，被淘汰人數只有3～5人，淘汰下來的也不是讓其回家，而是給換一個適合的崗位。這個企業這麽做的效果是不錯的，既調動了員工的積極性，又不會給整個企業形象造成什麽負面影響。? ????實行這種辦法關鍵要建立一套非常科學的考評制度，每次考評的標準一定要一致。另外，新來的員工要有一個熟悉和學習的過程，對他們的考評標準不能和老員工一樣。? ????末位淘汰制要跟目標管理連在一起，目標一定要合理。首先目標要明確，並且這個目標應該是員工通過努力可以達到的，如果你定的目標讓員工感到絕無可能，就不叫目標了。目標定得過高，員工可能會感到，“你這是讓我走人”，馬上産生消極情緒，會做出對企業不利的事情。其次，目標應是可行、具體和清晰的。在目標已定的情況下，企業管理者一定要經常幫助員工，如提供一些資源和條件，組織培訓。如果最後由於員工自身的原因做不好，員工自己就會萌生退意，自然實現了優勝劣汰。員工由於自己原因而業績不好被淘汰，大家都會理解和接受，不會産生什麽負面影響。? ????對於末位淘汰制的淘汰比例，1%～2%就可以在企業內部起到有效