4p薪酬设计管理实务培训课程大纲..docVIP

4P薪酬设计实务 课程背景：薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但是也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”。企业无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然（有谁会认为自己的工资高呢？），但至少要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的工作职责，我们力图通过课程为学员找到一种容易理解的方式，让学员能够根据企业的实际情况建立这样一套体系，完成自己的工作职责，这是我们的初衷。因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。课程目标：了解薪酬体系的价值；了解薪酬杠杆的作用；熟悉薪酬理念；明确薪酬操作步骤；掌握薪酬操作关键环节。(分享德翰数据调研2010年行业薪酬状况及2011年薪酬管理热点研讨。(课程对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。课程方式：讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。课程大纲：4P薪酬管理体系设计操作实务课程大纲：（第一天）一、薪酬管理的挑战1.1 人力资源定位与薪酬管理1.2 薪酬设计的难点1.3薪酬管理的常见问题和误区二、4P薪酬设计模式和薪酬策略2.1　4P薪酬设计模式2.2　薪酬目标2.3　薪酬哲学2.4　薪酬策略 2.5 设计方法：四定2.6 设计成果案例1：某民营集团薪酬诊断与设计 案例2：某国有集团HR诊断 三、岗位梳理与评估——定级：Position3.1　岗位梳理3.2　岗位评估3.3 点因素岗位评估系统与实施德翰咨询“岗位评估软件”现场演示3.4 如何确定工资结构类型及等级数量3.5 评估结果——岗级图四、薪酬调查与薪酬结构设计——定位：Price4.1 薪酬结构的框架4.2 薪酬调查的主要方法4.3　如何保证调查数据的准确性？2010年主要行业薪酬状况及热点演示4.4 薪酬如何定位：向什么人倾斜？4.5 确定政策线及参数的方法4.6 设计工资架构表的方法4.7薪酬结构的调整与应用案例3：某高科技公司薪酬设计五、能力与薪酬??——定薪：Person5.1 能力与工作绩效5.2 如何将员工能力与薪酬挂钩5.3 人岗能力匹配5.4 如何确定员工的薪酬档5.5 薪酬体系的调整、变更案例4：某制造公司薪酬设计六、短期激励方案设计——定奖Performance6.1 短期激励方案设计的关键因素6.2浮动工资比例多少合适？6.3销售人员的激励方案6.4销售代表薪酬方案模式6.5构建销售代表的薪酬公式案例6：技术人员的考核激励七、长期激励方案设计：7.1高管薪酬相关理论7.2长期激励模式的选择7.3股票期权的基本原理案例7：长期激励案例八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护：8.1可采用的一些非货币奖励方式8.2积分式福利8.3需要与员工沟通的薪酬政策九、小结现场答疑及案例分析 课程讲师：　王东晖先生清华大学MBA，中国科学院心理所心理学硕士，注册咨询师。培训讲师，资深顾问。首席咨询顾问、中国心理学会、中国人类工效学会会员、北京科技咨询业协会监事长、中科院心理所MBA项目长期特聘讲师。王东晖老师是我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作，出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。曾任职于中科院心理所、伟易达集团（全球最大的教育电子企业）和中粮集团（世界500强企业之一）。为50家以上知名企业设计薪酬体系。培训服务过的客户包括中国网通、中粮公司、远大公司、首信公司、伊利集团、中青旅、中国玻纤、劲量集团和博德公司等，涉及了高科技、医药、制造、房地产、金融、消费品、化工等行业。主要咨询客户：中国玻纤（巨石集团）、中国国际展览中心、中国保利集团、保利上海集团公司、中国第一拖拉机集团、中国第一重型机械集团、中国冶金设备总公司、山东财险、紫金信托、华天科技、云南曲靖卷烟厂、保定交通运输集团、北京新燕莎集团、辰安伟业、锦湖金马等。