企业人才梯队建设培训课件..docVIP

任命 乙 丙 甲 换 加油 加油 人才成长的职业发展 一级 工程师 二级 工程师 三级 工程师 四级 工程师 五级 工程师 1级 2级 3级 4级 5级 能力提升 职业发展 目　录 企业人才梯队建设 企 业 为 何 要 建 立 人 才 梯 队 建 立 科 学 的 人 才 发 展 理 念 人 才 梯 队 建 设 第 一 招 画 人 才 梯 队 建 设 第 二 招 划 人 才 梯 队 建 设 第 三 招 化 人 才 梯 队 培 养 的 润 滑 剂激励 人才梯队培养的润滑剂－激励 三 你可以买到a name=baidusnap0/a一个人/B的时间 你可以雇一个人/B到固定的工作岗位 你可以买到按时或按日计算的技术操作 你可以 金钱激励 基本问题探讨 但你买不到热情买不到创造 　　　买不到全身心的投入 马斯洛的需求论与激励要素 生理需求 安 全 感 归 属 感 尊重需要 自我 实现 荣 誉 发 展 奖 励 福 利 工 资 常用的激励理论 《人类激励理论》---马斯洛1943 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 低层次 需要 高层次 需要 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 能激发职工的工作热情调动职工的积极性使职工产生满意感这类因素称为激励因素包括成就承认工作本身责任晋升和个人成长等六种 工作对人的吸引力是主要的激励因素强调要从人的内部用工作本身来调动人的内在积极性 只能消除职工的不满却不会使职工感到非常满意这类因素称为保健因素包括公司政策和制度技术监督与领导的关系工作环境工资与同事关系个人生活同下级的关系地位和职务保障等十种 双因素理论--赫茨伯格1959 赫茨伯格 双因素理论 激励因素 保健因素 麦戈莱伦的需要理论 成就需要 友情需要 权力需要 麦戈莱伦 需要理论 不论任何人在什么样的社会环境或家庭环境下拥有什么的学历或经历过哪些事情他们都具有3个方面的需要 每一个人/B都有一种需要占主导地位主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异所以要激励不同的人有不同的方式 常用的激励理论 麦戈莱伦的需要理论 　 成就主导型 权力主导型 友谊主导型 特　点 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢进行有意义的适度的冒险 以目标为中心进行工作 善于制定解决具体问题 喜欢与他人进行比较 渴望控制别人及整个局势 喜欢参加能够获胜的竞赛 不喜欢通过团队协作来完成任务 害怕失败不愿承认错误 喜欢与他人进行交流 渴望被别人喜欢 希望参加一个小团体 喜欢参加社会活动 激励方法 布置挑战性强但可努力完成的任务 及时准确地进行评价和反馈 让其做完整的工作而非协调性工作 让其参加工作讨论及决策的制定 使他们有权利控制他们自身的工作 让其在团队中工作 对其工作表扬和认可 让其做协调性工作 弗罗姆期望理论 常用的激励理论 从外部目标来研究人的动机激励该理论认为目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素 激励力量M 效价V×期望值E 激励力量 Motivation 激励水平即目标对于激励个体积极性所具有的作用 效价 Valence 目标对个体的价值即个体对目标能否满足自我需要的主观评价 期望值 Expectancy 目标实现的概率即个体根据自己的经验对实现目标的可能性的主观判断 上述公式表明效价和期望值的不同结合会产主不同的激励力量 又称社会比较理论 美国行为科学家亚当斯J．S．Adams 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》1962与罗森鲍姆合写 《工资不公平对工作质量的影响》1964与雅各布森合写 《社会交换中的不公平》1965 等著作中提出来的 　　一种激励理论 公平理论的基本观点是当一个人/B做出了成绩并取得了报酬以后他不仅关心自己所得报酬的绝对量而且关心自己所得报酬的相对量因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理比较的结果将直接影响今后工作的积极性 侧重于研究工资报酬分配的合理性公平性及其对职工生产积极性的影响 亚当斯的公平理论 激励和领导他人的七个法则 当别人告诉你秘密时要严守秘密 少说多听可以赢得尊重和信心 一有机会就马上告诉或赞美他们 在言语上显示你对他们的信任 有功劳和大家分享 过度激励或激励不足都会造成员工的反感 让员工觉得自己正从事一项自己喜好的工作 依赖法则 倾听法则 立即法则 相信法则 分享法则 均衡法则 喜欢法则 恐 惧 激 励 法 Fear Motivation 事先告知 公正公平 即时惩罚 顾及颜面 适可而止 最主要的目的不在于恐吓或报复而在提醒促使受到惩罚的人能遵守法纪规章从而激励士气 三种产生激励的神奇力量 诱因激励法 Incentive Motivation 每位领导者都