企业培训规划和管理实务..docVIP

企业培训规划和管理实务 发表时间：2009-2-18 阅读次数：12606 首先考虑一个问题：企业培训的本质是什么？ 最终答案都会也都应该是：利润。  企业对员工进行培训，为的是从员工身上获取更大的利润，而培训只是实现利润的行为和手段，如果有其他更好的实现利润的手段，企业就可以不用做培训。企业对员工培训的出发点不是为了帮助员工提高技能，而是通过培训，员工技能提高了，能为企业到来更多的利润。从这点看，从企业运作的本质看，培训和其它的经营行为并没有什么不同。 作为企业培训管理人员，只有了解了企业培训的本质和最终目的，并以目的为导向，才能更好的开展培训工作，体现我们的价值。 有的人说，我们老板都还不知道培训是为了利润，只是看到别的公司在做，我们也要做。那只能说明你的运气不错，你的老板还没有觉悟，等哪一天你的老板觉悟了，你就惨了，工作的好日子也到头了，因为有了利润的压力。 接下来我们来看看，在企业里，培训究竟要做些什么。  我平时也经常和一些HR的同行交流，常常有一些同行提问，这个培训要怎么做啊，那个绩效要怎么做啊，我一般会说，你在考虑怎么做之前，是不是先思考一下为什么要做，做了之后，预期的结果是什么，是不是先去问一下老板对你工作的要求是什么？有了目标，才能制订方案。 所以我们说，为什么做是目标、结果，如何做是方法、形式，目标指导方法。 那么在企业里，或者说在一个老板已经觉悟了的企业里，培训主要要做哪些工作呢，大家请看我列出的几项：  首先，培训要解决的是员工技能现状和公司对其目前岗位技能要求之间存在的差距，也就是我们通常讲的岗位技能培训，其次，是个人或群体资质提高/发展、工作技能发展、职业发展，培训要做这些工作，第三，企业战略规划、组织发展、管理体系提升，培训会参与其中。这三个方面的工作是依次递进的，也可以看作企业培训工作的近期、中期和长期的目标。 岗位技能培训，使员工的能力符合岗位要求，能够正常开展工作，是培训的最基本的工作。在这个基础上，要进一步提升员工的技能，让他能够从事更高要求的工作，让他的职业得到更高的发展，也需要培训来做一些工作，比如储备管理人员，在他还没有正式从事管理工作前，提前安排管理类的培训。再进一步，企业战略发展，组织发展，整个管理体系提升，比如企业文化建设、企业管理水平的提升等，也需要培训参与其中，有时候是告诉知识方法，有时候是宣传造势，等等，这个可以看作培训工作的长期目标。 当然我们发现一些企业里培训被当作福利来做的。曾经有一个上市公司的人力资源总监问我拓展训练怎么样，我说不错，体验式的效果应该比直接讲授要好一些，学员的感受更直接更强烈。他一听，说，那好，今年我们公司绩效最好的部门，我就让他们去做拓展训练。我才知道他把培训看成和旅游一样了，像是一种福利，奖励性质的，又希望能学点东西。所以我对他说，你把培训对象搞错了，应该先让你们公司绩效最差的部门去做。 每个企业做培训，都要量体裁衣，多少尺码的人穿多少尺码的衣服。有的公司一两百号人就要搞个企业大学，有的公司喜欢跟风，社会上流行什么培训他就参加什么培训，不去管他是否真的需要，有的公司一年到头，基本不做培训，而实际员工确实是需要培训的。所以我们说，我们要做最适合自己的培训体系，开展培训。 似乎一说到体系，就会让人觉得是很虚幻的东西，好吧，我们来把它实体一下。看看企业培训体系是怎么构建的。 企业培训体系是由三个层面的内容构建而成的。一个是制度层面，也就是培训各类制度、流程；一个是资源层面，就是我们要开展培训，培训课程从哪里来，讲师都是谁，培训设施好不好；还有一个是运作层面，是培训实际的实施操作，公司的培训需求是什么，计划怎么做，具体的组织实施怎么做，培训效果如何评估，等等。这三个层面的内容相的有机结合，就构成了整个的企业培训体系，缺一不可。 我很喜欢把企业培训体系比做汽车运东西，这辆汽车首先要能装人装货物，所以动力要好，运载量要大，那么路况也要好，这样，汽车才能跑的通畅，不能坑坑洼洼，没跑一半，车就散架了，还需要一个驾驶技术好的司机，能够按时按量的完成出车任务，不发生交通事故。所以培训资源要能满足企业的需求，培训制度能从形式上保证培训实施通畅有效，培训管理者实际的实施操作使培训真正有效的运作起来，达到好的培训效果。制度就像一条马路，资源好像装载东西的汽车，运作就是司机开车。 说到培训资源，主要的就是培训课程和讲师，那么我要请问各位，你的公司有多少门培训课程，涵盖多少职类，有多少是内部开发的，有几个内部讲师，一年讲多少课时。这么一问，我们会发现大部分的企业，其实没有内部开发过几门课程的，日常的培训大部分是靠参加外