企业人力资源培训浅析..docVIP

企业人力资源培训浅析 孙计红 安徽工程大学 摘要：人力资源培训作为人力资源管理的核心组成部分，在企业发展中起着决定性的作用。通过对企业人力资源培训存在问题的总结分析，提出了我国企业人力资源培训的对策建议，希望能对人力资源培训发展有所裨益。 关键词：人力资源; 培训管理; 对策建议 一．前言 人力资源作为企业经营的“第一二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。在知识经济时代，知识已经成为和人力、资金、能源等并列的资源，并成为有效推动企业经营、创新和持续发展的第一生产要素，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体——人的管理，现代企业之间的竞争归根到底将取决于对人才的竞争、培育和储备，人力资源对企业的重要性不言而喻。企业要实现自身发展目标，就必须要站在战略的高度重视人力资源培训。“投资于培训”，把企业人力资源培训作为增强企业核心竞争力的动力，已成为很多企业的重要战略思想。开展好食业人力资源培训，不仅可以促进员工综合素质和专业技能的提高，而且有助于提高企业的核心竞争力，促进企业发展和员工成长的“双赢”。从长远的角度看，人力资源培训与开发是企业人力资本扩充和增强的关键。企业战略发展目标的实现，与企业人力资源培训的支持和保障密不可分。在此的情况下，如何应对知识经济时代给企业人力资源培训带来的巨大挑战，建立有效的培训机制，实现与企业战略发展的同步，已成为当前许多企业急需解决的重大问题。 二．人力资源培训的问题 通过对当前企业人力资源培训现状的分析，可以发现企业人力资源培训生要存在以下几个问题： 1．缺乏全面的需求分析 企业人力资源培训需求是培训活动过程中的首要环节，在企业的实际工作中这一环节也是最薄弱的地方。由于很多企业还没有形成真正意义的培训机构，因此在选择被培训者时缺乏系统科学的分析，没有调查受训者的培训需求，也没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历、以及他们受训后在工作中运用所学内容的能力，仅凭领导的主观意志。从根本上说，企业的培训需求分析没有注重培训内容的要求和受训者学习能力的匹配。由于缺乏对培训需求的科学分析，没有以岗位职责和员工自身需求分析为基础，通过对比员工现有技能与工作要求之间的差距，确定培训内容和培训对象，直接导致了企业人力资源培训的目标不明确，对培训内容及培训方法缺乏针对性，企业员工对培训的满意度减低。其结果是培训目标虚设、培训内容空乏、培训方法失当。最终带来培训效果差、培训满意度低的抱怨，使得企业对培训的投入产出大相径庭。 2．培训内容缺乏针对性 我国大部分企业的培训大都采用“内部培训”，从培训的形式上来看，也主要以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，或培训多以授课、讨论的形式进行。把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确的分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。单一的课堂讲授方式不能使讲师和学员很好地沟通，不能调动学员的积极性，很难达到较好的培训效果。 从培训内容上看，大部分食业只关注专业知识的培训，进行最多的是员工技能培训，企业在技能培训方面投入了大量的财力，而对新知识、新技术和管理知识方面的培训投入较小，忽视了对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。员工价值取向、企业认同感、自我角色等问题的存在使得公司的员工队伍活力不足，不善于应付工作的压力，缺乏竞争意识和精神。企业在软培训投入方面的欠缺将直接影响公司的生产力，新知识、新技术不能更新使公司不能及时适应市场的变化，最终使得企业发展跟不上外部市场的发展形式，影响企业的效益和生存。 3．培训计划过于空泛 很多企业在制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求调查，只是通过发放表格让各二级单位提出各自的培训想法及计划，缺乏对培训需求的科学性分析，也没有根据市场竞争、企业现有的岗位和未来发展战略的需要来编制，这样就导致了企业的人力资源培训工作缺乏明确的目的，没有针对性，造成了与员工实际工作的脱节，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训时问缺乏实际效应，最终结果就是企业组织的培训工作完全是为了培训而培训。 在培训计划制订的建设上，很多企业并无长远的连续性培训计划。虽然做过培训计划，各二级单位往往是根据各自单位的工作重点需要选取培训项目，忽视从职业生涯角度为员工提供不同阶段、不同层次的培训。有的单位更是随便填表了事，没有引起足够的重视，这使得公司的培训计划在制订开始就偏离了目标。在企业发展的不同阶段和同一阶段的不同层次，企业对员工的技能．知识和能力的要求不同，在培训中如果只重视基本的操作技能，而忽视对员工未来发展缺乏系统的规划和安排，将不利于企业培养人才和留住人才。 三.人力