企业人力资源管理师一级 教材第三章培训与开发习题与答案..docxVIP

企业人力资源管理师一级 教材第三章培训与开发习题与答案简述企业员工培训开发系统的构成？培训开发系统：（1）员工培训开发需求分析系统；（2）员工培训开发规划系统（培训者、培训对象、时间、培训地点、培训方式、培训内容等，即“5W1H”）；（3）员工培训开发实施管理系统；（4）员工培训开发评估反馈系统。简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。含义：为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少3-5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。步骤：（1）前期准备；（2）培训调查与分析；（3）年度培训计划主体内容的确定；（4）年度培训计划的审批以及开展。注意事项：（1）高度重视培训规划的制度；（2）培训开发规划应落实到部门；（3）清晰界定培训开发的目标和内容（培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式；培训内容；培训评估方式和指标；奖惩措施）；（4）重视培训方法的选择；（5）重视培训学员的选择；（6）重视培训师的选择。简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征，以及建立学习型组织的步骤。含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。学习型组织的特征：（1）愿景驱动型的组织；（2）组织由多个创造型团队组成；（3）自主管理的扁平型组织；（4）组织的边界将被重新界定；（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡；（6）领导者扮演新的角色；（7）善于不断学习的组织（员工个人终身学习；全员学习；学习工作化；团体学习）；（8）具有创造能量的组织。建立学习型组织的步骤：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；团队学习；系统思考。简述创新能力的含义。是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。简述常见的思维障碍。（1）习惯性思维障碍；（2）直线型思维障碍；（3）权威型思维障碍；（4）从众型思维障碍；（5）书本型思维障碍；（6）自我中心型思维障碍；（7）自卑型思维障碍；（8）麻木型思维障碍。简述发散思维与收敛思维（或想象思维与联想思维，逻辑思维与辨证思维）的含义与训练方法。发散思维：将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多设想、方案和办法的思维过程。收敛思维：是一种寻求唯一答案的思维，思维方向总是指向问题的中心。想象思维：是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。联想思维：是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联想到一种思维活动。逻辑思维：依据逻辑形式进行思考的方式。辨证思维：按照辨证逻辑规律进行思考的思维方式。简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。设问检查法：稽核表法）checklist、5W1H、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法；逆向转换型技法：主要是用逆向思维的方式进行创新；分析列举型技法：特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法；智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。（1）准备阶段；（2）热身阶段；（3）明确问题（介绍问题；重新叙述问题；选择最富启发性的重新叙述形式）；（4）自由畅谈；（5）加工整理（设想的增加，评价和发展）简述培训成果转化理论、机制和方法。1、培训转化的四个层面：（1）依样画瓢式的运用；（2）举一反三；（3）融会贯通；（4）自我管理。2、三种影响培训设计的培训转化理念：因素理论、激励推广理论和认知转换理论。3、环境支持机制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受训者配合；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持。4、（培训成果转化方法）为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法：（1）建立学习小组；（2）行为计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。简述组织职业生涯管理的概念、目标、原则和任务，并具体说明制定组织职业生涯发展规划的要求，以及员工职业生涯路径设计的方法。概念：在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。目标：1）实现员工的组织化；（2）实现员工发